Il mio contributo per Well Work
I”flexible benefits” rappresentano una misura di welfare costituita da beni, servizi e prestazioni non monetariemesse a disposizione ai lavoratori dal datore di lavoro.
Diventa così una modalità alternativa, ed integrativa, di retribuzione avente lo scopo di aumentare il potere di acquisto dei lavoratori ed agire sulla qualità della vita. Questo perché la parte variabile di retribuzione che potrebbe essere concessa al lavoratore viene sostituita da un paniere di servizi e beni in natura che il lavoratore avrebbe acquistato per sostenere spese personali e familiari.
Il datore di lavoro mette così a disposizione, direttamente o per il tramite di fornitori esterni, un budget di spesa destinato alla formazione del paniere dei servizi che ogni lavoratore può comporre a suo piacimento.
All’interno del paniere possiamo ricondurre i benefit non tassabili individuati tassativamente dall’art. 51 TUIR, ne fanno ad esempio parte:
- acquisto di abbonamenti a cinema o a teatri;
- sottoscrizione di polizze sanitarie o di previdenza complementare;
- iscrizione a corsi di formazione;
- erogazione di forme di trasporto collettivo;
- voucher e buoni di acquisto.
Dall’elenco si evince che le erogazioni devono essere connotate dalle finalità di eduzione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, e rientrando in un piano welfare essere messe a disposizione direttamente dal datore di lavoro o, nel caso di strutture esterne all’azienda, solo se il dipendente rimane estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio. Come tutti i piani welfare, anche in questa soluzione, l’erogazione deve essere prevista per la generalità di lavoratori o categorie omogenee.
In questo modo i vantaggi per i dipendenti sonoimmediatamente evidenti: si avvale di un servizio di cui avrebbe in ogni caso usufruito, ma senza aver alcuna incidenza sulla parte contributiva né tanto meno fiscale della retribuzione, riducendo così anche l’impegno economico dell’azienda.
Infine, l’introduzione di flexible benefits all’interno dell’azienda può non essere una mera decisione del datore di lavoro, ma una spinta esterna: è il caso del CCNL Metalmeccanici che già dal 2017 aveva previsto che per tutti i lavoratori doveva avvenire l’erogazione di “beni flessibili”, inizialmente con un importo pari a 100,00 Euro il primo anno, per arrivare al doppio nel 2019.
Il CCNL stabilisce solamente un principio di linea generale, che poi dovrà essere attuato dall’azienda.
In questo caso è bene ricordare che l’erogazione di welfare attraverso flexible benefits non è una mera scelta aziendale ma un vero e proprio dovere per il datore di lavoro, di adempiere correttamente al contratto.
