I soldi fanno la felicità?

Il mio contributo per Well Work

Se venisse posta questa domanda senza avere possibilità di riflettere, probabilmente la risposta secca sarebbe “, i soldi fanno la felicità”.

In ambito lavorativo, quindi, la diretta conseguenza sarebbe quella di preferire un aumento economico rispetto all’introduzione di un piano welfare con l’attivazione di servizi.

In realtà il denaro contribuisce alla felicità meno e molto più indirettamente di quanto si possa immaginare, e addirittura c’è chi sostiene il contrario: è del 1974 il cosiddetto paradosso di Easterlin, in cui l’economista americano sostiene che oltre una certa soglia di reddito pro capite, ulteriori aumenti dello stesso anziché accrescere o stabilizzare il livello della felicità individuale provocano diminuzioni della stessa.

Chiariamo un punto fondamentale: è evidente che avere una certa tranquillità economica possa influire positivamente anche sull’aspetto psicologico, ma a rendere felici le persone non sono tanto i soldi, ma come vengono spesi e, allo stesso tempo, il benessere della popolazione non dipende tanto dal denaro a disposizione, ma anche dai rapporti sociali, dalle condizioni ambientali, dalla salute, dall’istruzione, dalla partecipazione alla vita politica e dalle attività personali.

Questo perché una felicità basata su beni materiali è effimera: dopo aver acquistato un paio di scarpe, banalizzando, ci si sente appagati sul momento, ma dopo qualche tempo questa sensazione svanisce e torna il desiderio di procedere con un nuovo acquisto.

Procedendo in questo senso il desiderio non sarà mai appagato totalmente e i soldi non saranno mai sufficienti per esprimere ogni desiderio.

Allo stesso tempo, qual è il bene più prezioso che non si può comprare? Il tempo.

In un mondo così frenetico i soldi devono realmente essere utilizzati per comprare il tempo: un dipendente che impiega molto tempo per recarsi al lavoro, probabilmente sarà più felice se potrà godere di un orario flessibile o addirittura lavorare in modalità smart working piuttosto di ricevere un aumento economico fine a sé stesso.

La vera felicità, o quanto meno il benessere di ogni individuo, passa attraverso la sensazione di avere una qualità di vita “buona” e in questo le aziende, con un piano welfare, possono contribuire notevolmente.

Per attuare quanto sopra deve esserci un cambio di mentalità in cui l’azienda mette al primo posto le persone in quanto tali, con aspirazioni, obiettivi, esigenze e non le consideri meri lavoratori atti solo al raggiungimento di un profitto.

In fin dei conti un lavoratore soddisfatto è una persona soddisfatta.

La gestione della privacy nello smart working

Il mio contributo per Well Work

L’esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile, detto anche smart working, implica un’attenzione particolare alla corretta gestione dei dati trattati e dunque l’obbligo, per il datore di lavoro, di prevedere misure tecniche ed organizzative adeguate al fine di garantire la sicurezza informatica.

In egual modo sarà essenziale l’atteggiamento del lavoratore e la sua responsabilizzazione, il quale dovrà essere edotto circa i comportamenti da adottare per prevenire i rischi connessi alla vulnerabilità informatica considerando le diverse postazioni in cui può eseguire la prestazione lavorativa.

Una corretta gestione privacy all’interno dello svolgimento del rapporto di lavoro in questa modalità, va di pari passo con la stesura di un regolamento aziendale legato quanto menoall’utilizzo di internet e della posta elettronica, nonché dei dispositivi di lavoro, e la corretta trasmissione e conservazione dei relativi dati.

Questo passaggio è fondamentale perché, come abbiamo già trattato nei vari contributi, l’esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile non prevede una postazione fissa di lavoro, pertanto, nel momento in cui il lavoratore decide di lavorare ad esempio in uno spazio di coworking, è potenzialmente esposto al rischio di attacchi esterni.

Vediamo quali misure minime possono essere adottate.

All’interno del regolamento aziendale il datore di lavoro dovrà indicare le misure che il lavoratore dovrà adottare in ogni fase del trattamento del dato: dalla acquisizione, all’aggiornamento e conservazione nonché le modalità di eventuale diffusione del dato stesso.

Accanto a queste attività devono essere previste delle misurepuramente informatiche e tecnologiche.

A titolo esemplificativo e non esaustivo il lavoratore deve essere correttamente informato sulla gestione degli strumenti di lavoro, in modo che questi vengano utilizzati solo per scopi legati all’attività lavorativa e in modo esclusivo da un singolo utente.

Quindi i device usati devono essere protetti sotto ogni punto di vista: indispensabile l’antivirus e un sistema di backup ed anche, se può sembrare ovvio, un’adeguata password. A tal proposito, l’azienda dovrebbe dotarsi di una policy legata alla scelta dei criteri di adozione delle credenziali per evitare che il lavoratore basi la sua scelta su informazioni facilmente intuibili, diventando così attaccabile.

Di base queste regole coinvolgono quasi tutti i lavoratori, ma nel caso dello smart worker, proprio per la varietà di luoghi che può frequentare durante lo svolgimento del proprio lavoro, è necessario che siano ben delineate le regole da seguire affinché vi sia un’adeguata protezione del datostesso.

Il lavoro nobilita la donna!

Il mio contributo per Well Work

Recentemente, l’Osservatorio Statistico dei Consulenti del Lavoro, ha pubblicato un interessante focus sull’occupazione femminile.

Sintetizzando quanto riporta l’analisi, è emerso che le donne, principalmente madri, non occupano un ruolo attivo nel mondo del lavoro e, qualora invece siano occupate, hanno un rapporto part time.

Le conseguenze di una simile contrazione sono notevoli, e hanno ripercussioni tanto nella vita personale di ogni donna, quanto in quella familiare e sociale.

Anche se è un aspetto meno tangibile non possiamo scordare la soddisfazione personale: il lavoro nobilita l’uomo, anche se nel nostro caso, la donna! In effetti, fare un lavoro per il quale si è studiato, o anche solo essere impegnati in un’attività che piace e fa sentire utili, rende appagati. Dover rinunciare, ovviamente, porta l’inevitabile conseguenza dell’insoddisfazione.

Al tempo stesso, se le generazioni precedenti potevano permettersi che fosse solo l’uomo a lavorare, al giorno d’oggi, considerando le spese che una famiglia deve sostenere, tra mutuo, bollette, salute ed educazione dei figli, è difficile pensare di poter avere un solo stipendio, ma capita, invece, che non essendoci delle strutture adeguate alla cura dei bambini, le donne debbano scegliere tra il lavoro e la famiglia.

Si genera così un circolo vizioso.

Non vi è dubbio che in primo luogo debba essere lo Stato a preoccuparsi di garantire un servizio efficiente e possibilmente economico per la cura dei bambini di tutte le fasce d’età, evitando così che il disservizio provochi la decisione di uno dei due genitori di rinunciare al proprio lavoro per accudire i figli, con tutto ciò che comporta l’uscita dal mondo del lavoro.

Ancora una volta le aziende possono essere i partner ideali, intervenendo per agevolare e migliorare la vita dei loro lavoratori. In fin dei conti il welfare serve a questo: portare benessere.

Tanti sono i servizi che l’azienda può erogare: dall’inserimento all’interno della propria struttura di uno spazio dedicato all’asilo per i bambini dei propri dipendenti, oppure stipulare convenzioni con strutture situate nei pressi del luogo di lavoro in modo da far risparmiare tempo durante il tragitto ai propri lavoratori.

Un’altra possibile soluzione, e forse quella che permette meno stravolgimenti, risultando altresì di più immediata attuazione, è l’introduzione dello smart working, dando la possibilità ai lavoratori di scegliere il luogo di lavoro in modo da conciliare nel miglior modo possibile tutte le attività lavorative e personali.

Houston, abbiamo un problema!

Il mio contributo per Well Work

“Houston abbiamo un problema” è la tipica frase utilizzata quando ci si trova di fronte ad una situazione imprevista, ad un problema che sembra senza soluzione.

È noto che quando c’è un problema questo diventa l’unica cosa a cui si pensa, intasando la mente, con la tendenza ad ingigantire la situazione e pensando addirittura che non vi possa essere soluzione: un circolo vizioso dal quale diventa difficile uscire.

Questo succede sia quando il problema è personale sia quando è lavorativo: la mente non è lucida, si perde concentrazione, si commettono più errori e diventando complicata anche la routine lavorativa.

Se quando viene riscontrato un problema fisico ci si rivolge ad uno specialista, la stessa cosa dovrebbe essere fatta quando il problema è psicologico. Invece è ancora raro rivolgersi ad uno psicologo: principalmente per la convinzione di poter risolvere tutto da soli e secondariamente perché una decisione di questo tipo crea tutt’ora un ingiustificato disagio.

Ma se questo disagio si riversa nell’attività lavorativa, perché non inserire la figura dello psicologo in azienda come politica di welfare?

Proporre uno spazio di ascolto dedicato ai dipendenti è un forte segnale di interesse da parte dell’azienda verso il benessere dei suoi lavoratori.

I lavoratori possono in questo modo parlare liberamente affrontando e approfondendo le complesse dinamiche lavorative e perché no, anche personali.

Affrontare problemi che sembrano insormontabili fa leva sugli aspetti dell’autovalutazione, dell’autostima e consapevolezza rispetto alle fonti di stress; il lavoratore in questo modo non si sente solo nel suo disagio, forte anche del segreto professionale cui è tenuto lo psicologo.

Lavorando così sulle fonti di stress il lavoratore sarà più sereno, la sua mente più lucida e la capacità di concentrazione e di produttività più alta.

Apparentemente il vantaggio di inserire questa figura sembra essere solo per il lavoratore, in realtà ne beneficia anche l’azienda. In primo luogo, può essere un modo per monitorare il clima aziendale diventando uno strumento di tutela per la salute psicofisica dei suoi lavoratori impattando sulla riduzione dei tassi di incidenza di infortuni ed errori: un lavoratore sereno e concertato è meno esposto a rischi.

Allo stesso tempo avere dipendenti sani influisce positivamente riducendo i costi legati all’assenteismo, al turnover e alla bassa produttività.

Flexible benefit: tutti i vantaggi nell’erogazione di beni e servizi

Il mio contributo per Well Work

I”flexible benefits” rappresentano una misura di welfare costituita da beni, servizi e prestazioni non monetariemesse a disposizione ai lavoratori dal datore di lavoro.

Diventa così una modalità alternativa, ed integrativa, di retribuzione avente lo scopo di aumentare il potere di acquisto dei lavoratori ed agire sulla qualità della vita. Questo perché la parte variabile di retribuzione che potrebbe essere concessa al lavoratore viene sostituita da un paniere di servizi e beni in natura che il lavoratore avrebbe acquistato per sostenere spese personali e familiari.

Il datore di lavoro mette così a disposizione, direttamente o per il tramite di fornitori esterni, un budget di spesa destinato alla formazione del paniere dei servizi che ogni lavoratore può comporre a suo piacimento.

All’interno del paniere possiamo ricondurre i benefit non tassabili individuati tassativamente dall’art. 51 TUIR, ne fanno ad esempio parte:

  • acquisto di abbonamenti a cinema o a teatri;
  • sottoscrizione di polizze sanitarie o di previdenza complementare;
  • iscrizione a corsi di formazione;
  • erogazione di forme di trasporto collettivo;
  • voucher e buoni di acquisto.

Dall’elenco si evince che le erogazioni devono essere connotate dalle finalità di eduzione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, e rientrando in un piano welfare essere messe a disposizione direttamente dal datore di lavoro o, nel caso di strutture esterne all’azienda, solo se il dipendente rimane estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio. Come tutti i piani welfare, anche in questa soluzione, l’erogazione deve essere prevista per la generalità di lavoratori o categorie omogenee.

In questo modo i vantaggi per i dipendenti sonoimmediatamente evidenti: si avvale di un servizio di cui avrebbe in ogni caso usufruito, ma senza aver alcuna incidenza sulla parte contributiva né tanto meno fiscale della retribuzione, riducendo così anche l’impegno economico dell’azienda.

Infine, l’introduzione di flexible benefits all’interno dell’azienda può non essere una mera decisione del datore di lavoro, ma una spinta esterna: è il caso del CCNL Metalmeccanici che già dal 2017 aveva previsto che per tutti i lavoratori doveva avvenire l’erogazione di “beni flessibili”, inizialmente con un importo pari a 100,00 Euro il primo anno, per arrivare al doppio nel 2019.

Il CCNL stabilisce solamente un principio di linea generale, che poi dovrà essere attuato dall’azienda.

In questo caso è bene ricordare che l’erogazione di welfare attraverso flexible benefits non è una mera scelta aziendale ma un vero e proprio dovere per il datore di lavoro, di adempiere correttamente al contratto.