Le fonti del welfare erogato in azienda

Il mio contributo per Well Work

Valutata l’importanza di inserire un piano welfare all’interno dell’azienda per i molteplici risvolti positivi che abbiamo preso in considerazione nei vari contributi, è il caso di fare un riepilogo delle fonti alle quali possiamo attingere.

La Legge di bilancio 2016 ha modificato la rigida impostazione seguita fino a quel momento ampliando la platea di strumenti messi a disposizione dei datori di lavoro per inserire un piano welfare nell’azienda, dando enfasi al ruolo del regolamento aziendale ed anche dei contratti collettivi.

Modificando così l’articolo 51, comma 2 lettera f del TUIR sono stati previsti benefici fiscali e contributivi anche per quei beni e servizi erogati in conformità a disposizioni di contratto, accordo aziendale, territoriale o nazionale oppure attraverso regolamento aziendale.

Inoltre, sempre dal 2016 il welfare può derivare da previsioni di accordi di produttività che diano la possibilità al lavoratore di convertire il premio di risultato in welfare.

Da questa premessa si può riassumere che le fonti da cui può trarre origine il welfare sono:

  • atto liberale del datore di lavoro;
  • regolamento aziendale;
  • contratto collettivo.

L’atto liberale rientra nella categoria del welfare volontario, trae la sua origine dalla volontà diretta del datore di lavoro. Proprio per queste caratteristiche l’erogazione del welfare può anche essere circoscritta ad una specifica occasione senza l’obbligatorietà di ripetere tale erogazione nelle annualità successive.

La seconda tipologia, ossia il regolamento aziendale, è anch’essa uno strumento adottato in base alla volontà del datore di lavoro con carattere unilaterale e negoziale. Proprio per questa ragione stante la natura obbligatoria possiamo tranquillamente applicare i benefici fiscali e contributivi legati alla normativa welfare.

L’ultima fonte è quella prevista dal contratto collettivo.

Ad oggi possiamo ritrovare forme di welfare all’interno del CCNL Metalmeccanica Industria che è passato da un importo iniziale di Euro 100 da destinare esclusivamente a forme di welfare agli attuali Euro 200. Altri CCNL che hanno disciplinato tale materia sono quello degli Orafi, Argentieri e Gioiellieri e altre sì quello delle Telecomunicazioni.

Le possibilità date da queste fonti sono sostanzialmente due.

La prima è quella di adottare misure di welfare sotto forma di somme aggiuntive, cd “on-top”, rispetto alla retribuzione ordinaria e scollegata in linea generale ad un risultato di impresa.

La seconda, invece, è proprio quella di collegarli dando possibilità di scelta ai lavoratori di convertire un eventuale premio di risultato in misure di welfare, occasione però possibile qualora prevista all’interno di un contratto collettivo di secondo livello.

La creazione di un piano welfare in alcuni semplici passaggi

Il mio contributo per Well Work

Il contributo di oggi cercherà di sfatare qualche (falso) mito relativamente allo sviluppo di un piano welfare aziendale.

L’atteggiamento riscontrato spesso nei datori di lavoro legato alla materia “welfare” è un misto di diffidenza e timore, la prima perché non ne comprendono a pieno i benefici mentre il timore riguarda il fatto che mettere in pratica un piano welfare si riveli solamente un costo tanto economico quanto di sacrificio in termini di tempo e organizzazione.

Innanzitutto, il datore di lavoro deve essere convinto di voler apportare migliorie nell’azienda. Infatti il welfare è un insieme di azioni progettate e attivate dall’azienda per l’erogazione di somme, beni, prestazioni, opere o servizi finalizzati a soddisfare esigenze quotidiane dei propri dipendenti, o dei familiari degli stessi.

A questo punto l’idea deve essere messa in pratica e di conseguenza l’azienda deve elaborare una pianificazione strategica atta alla redazione di un piano welfare.


Vediamo le fasi operative.

La prima valutazione è la rilevazione delle esigenze e degli obiettivi aziendali: welfare come leva per raggiungere nuovi risultati, oppure per migliorare il clima aziendale o sostegno alla conciliazione dei tempi “vita-lavoro” dei suoi collaboratori.

A questo punto si deve passare all’analisi dei fabbisogni della popolazione aziendale: mappare i propri dipendenti al fine di individuare i servizi che meglio rispondono alle loro esigenze. Solo nel caso di corrispondenza tra esigenze e servizi messi a disposizione vi potrà essere un buon uso dello strumento welfare.

Valutare i costi. Ecco che riaffiora la paura dell’azienda: quanto andrò a spendere? La valutazione degli investimenti è un processo indispensabile in qualsiasi progettazione strategica all’interno di un’azienda, quindi anche nella stesura di un piano welfare.

La fase dell’attuazione vera e propria si suddivide in altri due momenti: l’individuazione degli strumenti per l’accesso al welfare e l’avvio di un’azione di comunicazione. Il datore di lavoro non può pensare che il piano esplichi gli effetti desiderati se non vengono informati i beneficiari circa le tipologie, le modalità di funzionamento e di fruizione dei servizi offerti.

A questo punto non rimane che monitorare periodicamente l’andamento del piano welfare al fine di valutare se i risultati attesi in fase di progettazione vengono rispettati e contestualmente vi sia aderenza tra i servizi offerti e utilizzati.

Ora al datore di lavoro non resta che abbozzare un piano!

Smartworking: un nuovo modello di azienda senza fissa dimora

Il mio contributo su “Well Work

Abbiamo appurato più volte che lo smartworking fatica a decollare in Italia a causa della carenza di un’adeguata cultura in tema di lavoro agile.

Ma fuori dai nostri confini com’è percepita questa modalità di esecuzione del rapporto di lavoro?

Come spesso accade gli USA sono all’avanguardia su molte cose e questa volta anche in tema di lavoro hanno davvero un caso esemplare: la startup “InVision” infatti non ha una propria sede fissa e tutti i suoi lavoratori, distribuiti in tutto il mondo, lavorare da casa o da qualsiasi postazione vogliano, in perfetto stile smartworking.

Ma quali sono le motivazioni che hanno portato il Ceo e founder, Clark Valberg, ad adottare una scelta del genere, forse addirittura radicale?

Fondamentalmente alla base della scelta del lavoro agile, o smartworking, che dir si voglia, ci sono due motivazioni:

  1. la prima quella di mantenere un vantaggio competitivo
  2. la seconda ridurre i costi non strettamente necessari al fine di investire sul loro prodotto.

InVision è una società di software che costruisce strumenti per designer pertanto bene si presta a questa esecuzione della prestazione lavorativa, perché sostanzialmente gli strumenti necessari per la prestazione lavorativa sono un computer e una connessione internet.

La società, fondata nel 2011, per il tipo di attività che svolgeva sapeva che per mantenere un vantaggio competitivo in una realtà come Manhattan doveva necessariamente avere al suo interno delle eccellenze, così per puntare su questo obiettivo non si sono posti limiti geografici!

Ovviamente per dare seguito alla loro idea non potevano fossilizzarsi su una struttura fissa e al tempo stesso affittare un ufficio nel mercato immobiliare di New York avrebbe richiesto uno sforzo economico notevole.

Così dall’unione delle sue esigenze è nato questo progetto che prosegue tutt’ora, avvalendosi di lavoratori dall’Inghilterra, Israele, Australia, Argentina e Nigeria.

Ciò che conta per l’azienda sono i risultati, è il prodotto che riesce a sviluppare chi collabora con loro, non quante ore passa seduto alla scrivania.

Gestire questo tipo di relazioni non è assolutamente facile, anzi, stabilire un rapporto tra colleghi che non si vedono mai può essere difficile, proprio per questo l’azienda organizza alcuni meeting in cui le persone che lavorano insieme quotidianamente, ma a distanza attraverso lo smartworking, possano finalmente incontrarsi di persona.

Welfare aziendale per l’assistenza ai familiari

Si riporta il mio articolo per Well Work

Ancora una volta il welfare è lo strumento che può aiutare i lavoratori a sostenere le spese legate all’inserimento in famiglia di operatori socio-sanitari qualificati per l’assistenza ai propri familiari.

L’attenzione dei lavoratori in ambito personale è rivolta principalmente alla salute e alla famiglia, perciò qualora vi siano la presenza di anziani o persone non autosufficienti che necessitano di assistenza il pensiero costante del lavoratore è come sopperire a questa esigenza.

L’art. 51 comma 2 lettera f-ter del TUIR  è il riferimento normativo che ci interessa in quanto

“le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell’art. 12″

Innanzitutto, dobbiamo chiarire chi sono i familiari anziani o non autosufficienti.

Fanno riferimento all’articolo 12 di cui sopra i figli, coniuge e altri familiari quali genitori, generi/nuore, suoceri/suocere, fratelli/sorelle anche se non conviventi e non fiscalmente a carico.

È la circolare 28/E dell’Agenzia delle Entrate a definire anziani i soggetti che abbiano compiuto 75 anni di età e come soggetti non autosufficienti coloro che non sono in grado di compiere gli atti della vita quotidiana quali, ad esempio, assumere alimenti, espletare le funzioni fisiologiche e provvedere all’igiene personale, deambulare, indossare gli indumenti e le persone che “necessitano di sorveglianza continuativa”. Lo stato di non autosufficienza deve essere comprovato da certificazione medica.

Questa modalità di welfare prevede il rimborso delle somme sostenute per il servizio di assistenza domiciliare di cui il soggetto ha effettivamente bisogno e di conseguenza per il tempo in cui il lavoratore non può prendersi cura direttamente del familiare, potendo essere così un arco temporale limitato alla sola assistenza durante i pasti come l’assistenza continuativa durante la giornata, come alle necessità puramente infermieristiche o riabilitative.

Una gestione di questo tipo legata al rimborso permette una maggiore flessibilità rispetto alla gestione dei servizi messi a disposizione ai dipendenti i quali necessitano di una rete di convenzioni necessarie a garantire una maggiore opportunità di scelta rispetto alle esigenze.

Personalizzazioni di piani welfare

Si riporta il mio articolo per Well Work

Ultimamente il termine “welfare” è entrato prepotentemente nel nostro diritto del lavoro e sempre più spesso se ne parla anche quotidianamente.

Nonostante questo interesse crescente verso la materia vi sono ancora dubbi e incertezze sia da parte del datore di lavoro sia del lavoratore circa la convenienza.

L’incertezza principalmente è data dal fatto che c’è ancora un velo misterioso attorno a questa materia tanto da far pensare che sia un’opportunità solo per quelle figure dirigenziali o professionalmente specializzate con retribuzioni elevate.

Lo scopo del welfare non è assolutamente questo e non si possono cogliere gli aspetti positivi e negativi se prima non si ha un quadro d’insieme della materia.

Proviamo quindi a delineare i tratti essenziali.

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