I destinatari del welfare: generalità o categorie omogenee

Il mio contributo per Well Work

Uno dei vantaggi nell’introdurre un piano welfare in azienda è quello dell’agevolazione fiscale, ma perché questo sia possibile devono essere rispettati alcuni requisiti fondamentali; uno di questi requisiti riguarda l’obbligo di dedicare tali erogazioni alla generalità oppure a categorie di lavoratori.

Il motivo di questa condizione è impedire l’erogazione diforme di welfare ad personam, ossia erogare prestazioni retributive “mascherate” da welfare a singole figure, eludendo così la normativa.

Se è chiaro il concetto di generalità dei lavoratori, ossia elargire forme di welfare a tutta la popolazione aziendale senza alcuna esclusione, più sottile è il concetto di categorie.

Lo stesso concetto di categorie può essere inteso in un modo più ristretto ovvero in un modo più fantasioso.

La prima visione è quella di limitarci a considerare categorie quelle previste dalla normativa civilistica: il Codice Civile infatti all’articolo 2095 divide i prestatori di lavoro subordinato nelle seguenti categorie:

  • dirigenti;
  • quadri;
  • impiegati;
  • operai

È evidente che questa interpretazione sia alquanto rigida, senza dare spazio alla completa personalizzazione di un piano welfare.

Ci viene in aiuto quindi l’opportunità di identificare categorie di lavoratori in gruppi di dipendenti che abbiano caratteristiche comuni, purché ovviamente queste stesse caratteristiche siano oggettive e ben identificabili, altrimenti rischiamo di incappare nuovamente nell’elargizione di welfare ad personam.

Vediamo a titolo esemplificativo quali possono essere delle categorie da utilizzare.

Tra le caratteristiche comuni troviamo sicuramente l’appartenenza allo stesso livello di inquadramento oppure la stessa tipologia contrattuale.

Altre sì qualora il datore di lavoro svolgesse la propria attività lavorativa su più sedi potrebbe essere l’appartenenza ad una sede piuttosto di un’altra da utilizzare come strumento di incentivo se una sede ha qualche difficoltà nel raggiungere gli obiettivi prefissati, o al contrario, come strumento premiale nel caso la sede ottenga ottimi risultati.

È evidente che quelli sopra riportati siano solo alcune delle categorie che possono essere identificate per erogare welfare in azienda e che i criteri da poter utilizzare siano effettivamente molteplici potendo così rispondere a specifiche esigenze aziendali.

L’importante è che venga rispettato il concetto chiave di trovare caratteristiche comuni a più lavoratori.

Le fonti del welfare erogato in azienda

Il mio contributo per Well Work

Valutata l’importanza di inserire un piano welfare all’interno dell’azienda per i molteplici risvolti positivi che abbiamo preso in considerazione nei vari contributi, è il caso di fare un riepilogo delle fonti alle quali possiamo attingere.

La Legge di bilancio 2016 ha modificato la rigida impostazione seguita fino a quel momento ampliando la platea di strumenti messi a disposizione dei datori di lavoro per inserire un piano welfare nell’azienda, dando enfasi al ruolo del regolamento aziendale ed anche dei contratti collettivi.

Modificando così l’articolo 51, comma 2 lettera f del TUIR sono stati previsti benefici fiscali e contributivi anche per quei beni e servizi erogati in conformità a disposizioni di contratto, accordo aziendale, territoriale o nazionale oppure attraverso regolamento aziendale.

Inoltre, sempre dal 2016 il welfare può derivare da previsioni di accordi di produttività che diano la possibilità al lavoratore di convertire il premio di risultato in welfare.

Da questa premessa si può riassumere che le fonti da cui può trarre origine il welfare sono:

  • atto liberale del datore di lavoro;
  • regolamento aziendale;
  • contratto collettivo.

L’atto liberale rientra nella categoria del welfare volontario, trae la sua origine dalla volontà diretta del datore di lavoro. Proprio per queste caratteristiche l’erogazione del welfare può anche essere circoscritta ad una specifica occasione senza l’obbligatorietà di ripetere tale erogazione nelle annualità successive.

La seconda tipologia, ossia il regolamento aziendale, è anch’essa uno strumento adottato in base alla volontà del datore di lavoro con carattere unilaterale e negoziale. Proprio per questa ragione stante la natura obbligatoria possiamo tranquillamente applicare i benefici fiscali e contributivi legati alla normativa welfare.

L’ultima fonte è quella prevista dal contratto collettivo.

Ad oggi possiamo ritrovare forme di welfare all’interno del CCNL Metalmeccanica Industria che è passato da un importo iniziale di Euro 100 da destinare esclusivamente a forme di welfare agli attuali Euro 200. Altri CCNL che hanno disciplinato tale materia sono quello degli Orafi, Argentieri e Gioiellieri e altre sì quello delle Telecomunicazioni.

Le possibilità date da queste fonti sono sostanzialmente due.

La prima è quella di adottare misure di welfare sotto forma di somme aggiuntive, cd “on-top”, rispetto alla retribuzione ordinaria e scollegata in linea generale ad un risultato di impresa.

La seconda, invece, è proprio quella di collegarli dando possibilità di scelta ai lavoratori di convertire un eventuale premio di risultato in misure di welfare, occasione però possibile qualora prevista all’interno di un contratto collettivo di secondo livello.

La creazione di un piano welfare in alcuni semplici passaggi

Il mio contributo per Well Work

Il contributo di oggi cercherà di sfatare qualche (falso) mito relativamente allo sviluppo di un piano welfare aziendale.

L’atteggiamento riscontrato spesso nei datori di lavoro legato alla materia “welfare” è un misto di diffidenza e timore, la prima perché non ne comprendono a pieno i benefici mentre il timore riguarda il fatto che mettere in pratica un piano welfare si riveli solamente un costo tanto economico quanto di sacrificio in termini di tempo e organizzazione.

Innanzitutto, il datore di lavoro deve essere convinto di voler apportare migliorie nell’azienda. Infatti il welfare è un insieme di azioni progettate e attivate dall’azienda per l’erogazione di somme, beni, prestazioni, opere o servizi finalizzati a soddisfare esigenze quotidiane dei propri dipendenti, o dei familiari degli stessi.

A questo punto l’idea deve essere messa in pratica e di conseguenza l’azienda deve elaborare una pianificazione strategica atta alla redazione di un piano welfare.


Vediamo le fasi operative.

La prima valutazione è la rilevazione delle esigenze e degli obiettivi aziendali: welfare come leva per raggiungere nuovi risultati, oppure per migliorare il clima aziendale o sostegno alla conciliazione dei tempi “vita-lavoro” dei suoi collaboratori.

A questo punto si deve passare all’analisi dei fabbisogni della popolazione aziendale: mappare i propri dipendenti al fine di individuare i servizi che meglio rispondono alle loro esigenze. Solo nel caso di corrispondenza tra esigenze e servizi messi a disposizione vi potrà essere un buon uso dello strumento welfare.

Valutare i costi. Ecco che riaffiora la paura dell’azienda: quanto andrò a spendere? La valutazione degli investimenti è un processo indispensabile in qualsiasi progettazione strategica all’interno di un’azienda, quindi anche nella stesura di un piano welfare.

La fase dell’attuazione vera e propria si suddivide in altri due momenti: l’individuazione degli strumenti per l’accesso al welfare e l’avvio di un’azione di comunicazione. Il datore di lavoro non può pensare che il piano esplichi gli effetti desiderati se non vengono informati i beneficiari circa le tipologie, le modalità di funzionamento e di fruizione dei servizi offerti.

A questo punto non rimane che monitorare periodicamente l’andamento del piano welfare al fine di valutare se i risultati attesi in fase di progettazione vengono rispettati e contestualmente vi sia aderenza tra i servizi offerti e utilizzati.

Ora al datore di lavoro non resta che abbozzare un piano!

Il pranzo è servito: nuovi luoghi di aggregazione in azienda

Il mio contributo per Well Work

Usciamo dallo schema tradizionale di azienda in cui sono definiti tempi e spazi di esecuzione della prestazione lavorativa per cogliere le prospettive di un nuovo modello dove a cambiare è oltre alla modalità di attuazione del business stesso anche il ruolo dei luoghi di aggregazione, dando la possibilità ai lavoratori di vivere al meglio la vita aziendale.

È così, quindi, che già da qualche anno alcune aziende cercando di prestare attenzione alla soddisfazione dei dipendenti hanno agito sul clima aziendale offrendo luoghi di aggregazione oltre a luoghi di esecuzione dell’attività lavorativa.

Da italiani amanti del buon cibo sappiamo che spesso le decisioni importanti o anche solamente nuove idee nascono a tavola e di conseguenza uno dei luoghi di aggregazione più importante in azienda potrebbe diventare quello legato alla consumazione del pranzo.

Il ruolo dell’azienda diventa così assolutamente cruciale nel benessere del lavoratore per diversi motivi e agire sulla pausa pranzo ha un duplice risvolto.

Innanzitutto, al giorno d’oggi, i lavoratori rimangono praticamente sempre “connessi” e così anche nell’ora di pranzo si trovano o nella situazione di consumare il pasto in pochi minuti o addirittura di saltarlo avendo così un pessimo effetto sulla salute fisica poiché è noto che da un punto di vista nutrizionale saltare un pasto è una delle prime abitudini da perdere quando si desidera restare in forma. L’attenzione del datore di lavoro, quindi, oltre all’ambiente deve essere legata alla qualità del pranzo puntando su pasti sani con ingredienti di prima scelta offrendo quindi un’esperienza che il lavoratore decide di scegliere quotidianamente invece di uscire dai locali aziendali.

Questa è la chiave di lettura: veicolare la scelta del lavoratore a rimanere all’interno dell’azienda anche durante la pausa pranzo, poiché al di là dell’attenzione verso l’aspetto salutistico del lavoratore, l’azienda ha la possibilità di creare un team coeso.

Non è sufficiente infatti lavorare insieme o essere vicini di scrivania per creare legami e al tempo stesso non è possibile consolidarne con lavoratori di reparti differenti.

Lo strumento di facile coesione è dato quindi dal momento del pranzo: occasione di comunicare in un contesto informale e in una situazione più rilassata, momento al quale potrebbe partecipare anche il datore di lavoro per creare un feeling con i suoi collaboratori, creando così la situazione ideale per ascoltare temi differenti da quelli trattati rigidamente nella sala riunione proprio per il diverso clima aziendale.

Welfare aziendale per l’assistenza ai familiari

Si riporta il mio articolo per Well Work

Ancora una volta il welfare è lo strumento che può aiutare i lavoratori a sostenere le spese legate all’inserimento in famiglia di operatori socio-sanitari qualificati per l’assistenza ai propri familiari.

L’attenzione dei lavoratori in ambito personale è rivolta principalmente alla salute e alla famiglia, perciò qualora vi siano la presenza di anziani o persone non autosufficienti che necessitano di assistenza il pensiero costante del lavoratore è come sopperire a questa esigenza.

L’art. 51 comma 2 lettera f-ter del TUIR  è il riferimento normativo che ci interessa in quanto

“le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell’art. 12″

Innanzitutto, dobbiamo chiarire chi sono i familiari anziani o non autosufficienti.

Fanno riferimento all’articolo 12 di cui sopra i figli, coniuge e altri familiari quali genitori, generi/nuore, suoceri/suocere, fratelli/sorelle anche se non conviventi e non fiscalmente a carico.

È la circolare 28/E dell’Agenzia delle Entrate a definire anziani i soggetti che abbiano compiuto 75 anni di età e come soggetti non autosufficienti coloro che non sono in grado di compiere gli atti della vita quotidiana quali, ad esempio, assumere alimenti, espletare le funzioni fisiologiche e provvedere all’igiene personale, deambulare, indossare gli indumenti e le persone che “necessitano di sorveglianza continuativa”. Lo stato di non autosufficienza deve essere comprovato da certificazione medica.

Questa modalità di welfare prevede il rimborso delle somme sostenute per il servizio di assistenza domiciliare di cui il soggetto ha effettivamente bisogno e di conseguenza per il tempo in cui il lavoratore non può prendersi cura direttamente del familiare, potendo essere così un arco temporale limitato alla sola assistenza durante i pasti come l’assistenza continuativa durante la giornata, come alle necessità puramente infermieristiche o riabilitative.

Una gestione di questo tipo legata al rimborso permette una maggiore flessibilità rispetto alla gestione dei servizi messi a disposizione ai dipendenti i quali necessitano di una rete di convenzioni necessarie a garantire una maggiore opportunità di scelta rispetto alle esigenze.

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