Patto di non concorrenza: definizione, corrispettivo, durata e territorio

 

Patto di non concorrenza

Pubblichiamo di seguito la guida scritta per Lavoroediritti.com

Guida completa al patto di non concorrenza nel rapporto di lavoro previsto dal codice civile art. 2125. Definizione, corrispettivo, durata e territorio.

Il patto di non concorrenza nel diritto del lavoro è una clausola contrattuale che può essere apposta nel contratto individuale di lavoro di comune accordo fra datore e lavoratore. Quando un rapporto di lavoro cessa sia per dimissioni che per licenziamento può nascere nel datore di lavoro il sospetto che il lavoratore abbia trovato una nuova occupazione presso la concorrenza, portando con sé conoscenze ed esperienze maturate all’interno della sua azienda.

Come può un datore di lavoro tutelarsi e cercare di evitare questa situazione? È ovvio che questo tipo di dubbio si insinua al termine del rapporto di lavoro; questo perchè in, in costanza il lavoratore per legge è assoggettato all’obbligo di fedeltà.

Regime sanzionatorio del divieto di pagare le retribuzioni in contanti

Regime sanzionatorio del divieto di pagare le retribuzioni in contanti

 

L’INL, con nota n. 5828 del 4 luglio 2018, ha fornito ulteriori precisazioni in merito al calcolo della sanzione amministrativa in caso di violazione al divieto di pagamento in contanti delle retribuzioni.

Leggi anche: dal 1^ luglio divieto di pagamento delle retribuzioni in contante

Si ricorda che la violazione di tale precetto prevede una sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000 a 5.000 euro.

In particolare è stato evidenziato come la formulazione del precetto lasci intendere che il regime sanzionatorio sia riferito alla totalità dei lavoratori in forza presso il singolo datore di lavoro. Conseguentemente, la determinazione della sanzione non deve tenere conto del numero dei lavoratori coinvolti, quanto, piuttosto, in presenza di pagamenti mensili, del numero dei mesi per i quali si è protratto l’illecito.

A titolo esemplificativo: qualora la violazione si sia protratta per 3 mensilità in relazione a 2 lavoratori, la sanzione – calcolata ai sensi dell’articolo 16, L. 689/1981 – sarà pari a: euro 1.666,66 x 3 (mesi) = euro 5.000.

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Tempo determinato e Decreto Dignità

È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, il D.L. 87 del 10 luglio 2018, c.d. Decreto Dignità, recante disposizioni urgenti per lavoratori e imprese.

Il decreto, in vigore dal 14 luglio 2018, interviene su licenziamenti, delocalizzazione, lavoro somministrato e lavoro a termine. In particolare, per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, vengono introdotte limitazioni al suo utilizzo.

Nello specifico:

  • il primo contratto potrà avere una durata massima di 12 mesi (comprensivo di eventuali proroghe) ed essere stipulato senza apposizione di alcuna causale;
  • viene abbassato a 24 mesi il limite massimo per sommatoria tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, a esclusione delle attività stagionali, per cui non è richiesta nemmeno la causale giustificativa;
  • dopo i primi 12 mesi “acausali”, si potrà rinnovare il contratto per un massimo di altri 12 mesi, ma con l’obbligo di indicare la causale;
  • le causali da utilizzare sono molto rigide:
    • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
    • esigenze sostitutive di personale assente;
    • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;
  • il numero delle proroghe possibili nei contratti a termine diminuisce da 5 a 4 fermo restando la durata massima di 24 mesi;
  • i contratti rinnovati avranno un costo contributivo dello 0,5% in più rispetto all’1,4% già previsto per i contratti a tempo determinato;
  • viene innalzato a 180 giorni il termine di decadenza di impugnazione.

Le novità introdotte sono applicabili ai contratti a tempo determinato stipulati dopo l’entrata in vigore del D.L. 87/2018 e ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla data di entrata in vigore.

Rimborso 730 in busta paga: come funziona il conguaglio IRPEF

Dal mese di luglio comincia la fase di conguaglio dell’IRPEF ossia del rimborso del 730 dell’imposta a credito o a debito in busta paga o nella pensione.

Rimborso 730 in busta paga: come funziona il conguaglio IRPEF

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In caso di credito o debito del contribuente nei confronti dell’erario scaturente dalla dichiarazione dei redditi, a partire da luglio si avrà il conguaglio IRPEF, si avrà cioè un addebito o un “rimborso 730 in busta paga” o nella pensione. Lo scorso 7 luglio è scaduto il termine di presentazione del modello 730 ordinario, mentre per chi ha adottato il modello precompilato ha ancora un pochino di tempo per inviarlo, la scadenza, infatti è al prossimo 23 luglio.

Il modello 730 contiene i dati relativi al rapporto di lavoro (reddito, familiari a carico, ritenute versate) e gli oneri deducibili o detraibili comunicati all’Agenzia delle Entrate.

Contiene inoltre alcune informazioni presenti nella dichiarazione dei redditi dell’anno precedente; quali gli oneri che danno diritto a una detrazione da ripartire in più rate annuali, i crediti d’imposta e le eccedenze riportabili, nonché altri dati presenti nell’Anagrafe tributaria come i pagamenti e le compensazioni effettuati con il Mod. F24.

Guida alle ferie del lavoratore: calcolo, maturazione e richiesta

Ecco una utile guida alle ferie del lavoratore, in vista del periodo dell’anno preferito dagli italiani per il riposo dal lavoro.
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In vista del periodo dell’anno preferito dagli italiani per il riposo dal lavoro, abbiamo pensato di predisporre una utile guida alle ferie del lavoratore. Quante ferie mi spettano? Posso decidere io il periodo di ferie d’agosto o mi viene imposto dal datore di lavoro? Come si fa il calcolo ferie, come maturano i giorni e come si fa richiesta? Queste sono solo alcune delle domande più frequenti fatte da lavoratori e datori ai Consulenti del Lavoro. Cerchiamo di rispondere a queste e ad altre domande in merito.

Innanzitutto il diritto alle ferie è un diritto riconosciuto dalla nostra Costituzione che all’art. 36 lo sancisce; la Costituzione aggiunge altresì che è un diritto al quale il lavoratore non può rinunciare. Questo perché lo scopo delle ferie è quello di “fare una pausa” dal lavoro al fine di reintegrare le energie fisiche e psichiche usurate durante l’attività lavorativa.

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