Licenziamento per scarso rendimento: cos’è e come funziona

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Il licenziamento per scarso rendimento è il recesso unilaterale del datore dal rapporto di lavoro a causa di una condotta del lavoratore.

Cosa si intende per licenziamento per scarso rendimento e come funziona? Partiamo dal presupposto che il rapporto esistente tra datore di lavoro e lavoratore è fondamentalmente di tipo economico e fiduciario.

Il datore di lavoro affida infatti una serie di compiti al lavoratore che viene retribuito per svolgerli al meglio delle sue competenze. Il datore di lavoro monitora quindi la prestazione lavorativa e in linea più generale la condotta del lavoratore. Quando il vincolo fiduciario tra le parti viene meno, ovvero la condotta del lavoratore non è più tollerabile, si può arrivare al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.

In linea generale il licenziamento disciplinare, costituisce la massima sanzione che il datore può adottare a seguito di mancanze del dipendente. La condotta del lavoratore determina l’ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo a seconda dell’intensità della lesione del vincolo fiduciario. Prima di vedere cos’è e come funziona il licenziamento per scarso rendimento riepiloghiamo in breve cosa si intende per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Giusta causa di licenziamento e giustificato motivo soggettivo di licenziamento

La giusta causa di licenziamento consiste in un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure in via provvisoria, del rapporto di lavoro. Quindi la cessazione del rapporto di lavoro è pressoché immediata. Una giusta causa di licenziamento potrebbe ad esempio essere la condotta del lavoratore atta a copiare e divulgare segreti aziendali.

Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento si verifica a seguito di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Questo però non così grave da interrompere immediatamente la prestazione lavorativa, come nella giusta causa. Obbligando quindi il datore di lavoro a procedere con il preavviso di licenziamento. Fra queste vi può essere anche lo scarso rendimento del lavoratore ad adempiere alla propria prestazione.

Licenziamento per scarso rendimento

Definire il concetto di “scarso rendimento” è tutt’altro che facile, per questo è intervenuta più volte la Corte di Cassazione. La suprema Corte ha cercato più volte di fare chiarezza sulle situazioni imputabili a questa casistica.

Il rendimento si può definire come la misura con cui una persona assolve le proprie mansioni e attività professionali; quindi per valutarlo si deve considerare il risultato raggiunto in un determinato arco temporale.

Se il lavoratore non adempie alle proprie mansioni con la diligenza professionale richiesta nel rapporto di lavoro, determinando quindi una diminuzione della produttività, si può parlare di scarso rendimento. Scarso rendimento che potrebbe essere anche imputabile, in taluni casi, a ripetute malattie anche di pochi giorni, oppure alle assenze ritenute strategiche e via dicendo come vedremo in seguito.

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La valutazione deve essere comunque il più oggettiva possibile, proprio perché si potrebbe verificare la situazione in cui il lavoratore non abbia atteso i risultati sperati per motivi indipendenti dalla sua diligenza. La Cassazione ha inoltre stabilito che per provare lo scarso rendimento bisogna allo stesso tempo verificare il danno subito dall’azienda.

Come individuare lo scarso rendimento

Al fine di cercare di essere il più obiettivi possibili nella valutazione del rendimento sono stati individuati alcuni parametri:

  • lo scarso rendimento deve essere imputabile al lavoratore e non a fattori esterni di tipo organizzativi o ambientali;
  • il risultato atteso deve essere inferiore rispetto a quanto raggiunto dai lavoratori con stessa qualifica e mansioni;
  • il non raggiungimento del risultato del dipendente oggetto di valutazione deve essere “particolarmente rilevante” rispetto agli altri lavoratori.

Un altro fattore, forse ancora più importante, è quello di valutare non un singolo rendimento in un arco temporale prestabilito, ma la condotta del lavoratore nella sua complessità.

È stato considerato valido anche il licenziamento per scarso rendimento nella situazione in cui il lavoratore sia spesso assente per malattia; queste reiterate assenze comportano un non raggiungimento degli obiettivi prefissati dall’azienda proprio per il fatto di non essere presente.

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Questa condizione anche se indipendente dalla volontà del lavoratore può essere comunque oggetto di licenziamento per scarso rendimento, che però rientrerà nel concetto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e non soggettivo.

La valutazione dello scarso rendimento

È importante rilevare che queste mancanze di diligenza e non raggiungimento degli obblighi devono essere comunicate al lavoratore, in modo da avviare un procedimento disciplinare fatto di relative contestazioni che porteranno al licenziamento di cui sopra.

Somministrazione a tempo determinato, ecco le modifiche

Riportiamo l’articolo di aggiornamento settimanale della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro

Nuovi limiti quantitativi introdotti nell’ambito della somministrazione dal 12 agosto 2018: salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite in materia di numero complessivo dei contratti a termine (20%), il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, o con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del suddetto contratto (arrotondamento del decimale all’unità superiore se uguale o superiore a 0,5).

In caso di violazione dei nuovi limiti percentuali all’utilizzatore si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 euro a 1.250 euro. Da non dimenticare che, qualora il lavoratore somministrato venga utilizzato al di fuori dei limiti previsti, lo stesso può chiedere nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a partire dal primo giorno di utilizzo.

Per quanto riguarda le imprese di nuova costituzione, trattandosi di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto.

Dai suddetti limiti quantitativi rimangono escluse (come prima) le assunzioni a tempo determinato tramite lavoro somministrato, effettuate nei confronti di lavoratori in mobilità, di soggetti disoccupati che beneficiano da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

Con riferimento alle causali, le stesse si applicano al solo utilizzatore.

La durata massima del rapporto di un contratto di somministrazione a termine non potrà superare i 12 mesi (senza indicazione di causale) sulla base di un calcolo riferito all’impresa utilizzatrice. Il contratto potrà essere prorogato e, quindi, eccedere questa durata massima solamente in presenza di una delle causali previste dalla riforma relative ad esigenze temporanee estranee all’attività ordinaria, ragioni sostitutive e incrementi significativi e non programmabili. Le causali vanno riferite alle esigenze dell’impresa utilizzatrice con indicazione specifica delle stesse nel contratto stipulato tra l’agenzia di somministrazione ed il dipendente.

Tutte le informazioni sono contenute nella circolare n.16/18 di Fondazione studi Consulenti del lavoro.

Patto di non concorrenza: definizione, corrispettivo, durata e territorio

 

Patto di non concorrenza

Pubblichiamo di seguito la guida scritta per Lavoroediritti.com

Guida completa al patto di non concorrenza nel rapporto di lavoro previsto dal codice civile art. 2125. Definizione, corrispettivo, durata e territorio.

Il patto di non concorrenza nel diritto del lavoro è una clausola contrattuale che può essere apposta nel contratto individuale di lavoro di comune accordo fra datore e lavoratore. Quando un rapporto di lavoro cessa sia per dimissioni che per licenziamento può nascere nel datore di lavoro il sospetto che il lavoratore abbia trovato una nuova occupazione presso la concorrenza, portando con sé conoscenze ed esperienze maturate all’interno della sua azienda.

Come può un datore di lavoro tutelarsi e cercare di evitare questa situazione? È ovvio che questo tipo di dubbio si insinua al termine del rapporto di lavoro; questo perchè in, in costanza il lavoratore per legge è assoggettato all’obbligo di fedeltà.