Somministrazione a tempo determinato, ecco le modifiche

Riportiamo l’articolo di aggiornamento settimanale della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro

Nuovi limiti quantitativi introdotti nell’ambito della somministrazione dal 12 agosto 2018: salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite in materia di numero complessivo dei contratti a termine (20%), il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, o con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del suddetto contratto (arrotondamento del decimale all’unità superiore se uguale o superiore a 0,5).

In caso di violazione dei nuovi limiti percentuali all’utilizzatore si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 euro a 1.250 euro. Da non dimenticare che, qualora il lavoratore somministrato venga utilizzato al di fuori dei limiti previsti, lo stesso può chiedere nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a partire dal primo giorno di utilizzo.

Per quanto riguarda le imprese di nuova costituzione, trattandosi di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto.

Dai suddetti limiti quantitativi rimangono escluse (come prima) le assunzioni a tempo determinato tramite lavoro somministrato, effettuate nei confronti di lavoratori in mobilità, di soggetti disoccupati che beneficiano da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

Con riferimento alle causali, le stesse si applicano al solo utilizzatore.

La durata massima del rapporto di un contratto di somministrazione a termine non potrà superare i 12 mesi (senza indicazione di causale) sulla base di un calcolo riferito all’impresa utilizzatrice. Il contratto potrà essere prorogato e, quindi, eccedere questa durata massima solamente in presenza di una delle causali previste dalla riforma relative ad esigenze temporanee estranee all’attività ordinaria, ragioni sostitutive e incrementi significativi e non programmabili. Le causali vanno riferite alle esigenze dell’impresa utilizzatrice con indicazione specifica delle stesse nel contratto stipulato tra l’agenzia di somministrazione ed il dipendente.

Tutte le informazioni sono contenute nella circolare n.16/18 di Fondazione studi Consulenti del lavoro.

Contratti a termine: quando è obbligatoria la causale

Con la vigenza della legge di conversione del decreto Dignità, le imprese si interrogano sulla corretta applicazione delle causali, da specificare all’atto della stipula di un contratto a tempo determinato o di una proroga, soprattutto per non incorrere in eventuali provvedimenti sanzionatori. Quali sono quindi i motivi per i quali è possibile utilizzare un lavoratore a tempo determinato? Come viene regolamentato l’inserimento delle causali all’interno di un contratto a tempo? E quali sono i contratti per i quali non è richiesta l’indicazione della causale?

In merito alle modifiche apportate dalla legge di conversione (legge n. 96/2018) del decreto Dignità al contratto a tempo determinato, la preoccupazione principale per le aziende è la reintroduzione delle causali, da specificare all’atto della stipula di un contratto a tempo determinato o di una proroga, qualora la durata di quest’ultima vada a sforare i dodici mesi di durata massima del contratto a termine.
Vediamo, nello specifico, quali sono i motivi per i quali è possibile utilizzare un lavoratore a tempo determinato per un periodo superiore ai dodici mesi e come viene regolamentato l’inserimento delle causali all’interno di un contratto a tempo.

Decreto Dignità e modifica al contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato è (o forse è meglio dire: era) uno strumento flessibile che poteva utilizzare il datore di lavoro per inserire personale all’interno del suo organico.

Con l’introduzione del Decreto Dignità le modifiche introdotte riguardano:

  • durata massima del singolo rapporto;
  • durata massima per sommatoria di più rapporti
  • proroghe e rinnovi.

Queste modifiche incidono specialmente in virtù del periodo di transizione che va dal 14.07.2018 al 31.10.2018.

Tempo determinato e Decreto Dignità

È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, il D.L. 87 del 10 luglio 2018, c.d. Decreto Dignità, recante disposizioni urgenti per lavoratori e imprese.

Il decreto, in vigore dal 14 luglio 2018, interviene su licenziamenti, delocalizzazione, lavoro somministrato e lavoro a termine. In particolare, per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, vengono introdotte limitazioni al suo utilizzo.

Nello specifico:

  • il primo contratto potrà avere una durata massima di 12 mesi (comprensivo di eventuali proroghe) ed essere stipulato senza apposizione di alcuna causale;
  • viene abbassato a 24 mesi il limite massimo per sommatoria tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, a esclusione delle attività stagionali, per cui non è richiesta nemmeno la causale giustificativa;
  • dopo i primi 12 mesi “acausali”, si potrà rinnovare il contratto per un massimo di altri 12 mesi, ma con l’obbligo di indicare la causale;
  • le causali da utilizzare sono molto rigide:
    • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
    • esigenze sostitutive di personale assente;
    • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;
  • il numero delle proroghe possibili nei contratti a termine diminuisce da 5 a 4 fermo restando la durata massima di 24 mesi;
  • i contratti rinnovati avranno un costo contributivo dello 0,5% in più rispetto all’1,4% già previsto per i contratti a tempo determinato;
  • viene innalzato a 180 giorni il termine di decadenza di impugnazione.

Le novità introdotte sono applicabili ai contratti a tempo determinato stipulati dopo l’entrata in vigore del D.L. 87/2018 e ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla data di entrata in vigore.

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