Perché lo smart working non decolla in Italia?

Il tema dello smart working ciclicamente ritorna alla ribalta e viene investito da nuovo interesse, ma fino a che punto è diffuso in Italia?

Lo smart working, o lavoro agile, è una diversa modalità di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato il quale “può essere svolto in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno utilizzando strumenti tecnologici, seguendo gli orari previsti dal contratto di riferimento e prevedendo l’assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali aziendali”.

WhatsApp, strumento di comunicazione aziendale: perchè regolamentarlo

ATTUALITÀ WhatsApp, strumento di comunicazione aziendale
Pubblichiamo di seguito la guida scritta per Lavoroediritti.com
WhatsApp può essere certamente un idoneo strumento di comunicazione aziendale; tuttavia è bene prevedere un regolamento sull’uso dei “messaggini”

Le potenzialità di uno strumento di comunicazione così immediato e diffuso come WhatsApp non si possono sottovalutare; allo stesso tempo se usato con criterio a livello aziendale può essere un utile supporto nella gestione del rapporto di lavoro. Da un certo punto di vista l’utilizzo dell’app di messaggistica nell’ambito lavorativo è già stato sdoganato dato che alcune sentenze hanno identificato le chat come delle vere e proprie prove documentali.

Ne abbiamo parlato in un recente articolo che trovate qui.

WhatsApp nel rapporto di lavoro: valore legale e documentale delle chat

Pubblichiamo di seguito la guida scritta per Lavoroediritti.com

Che valore hanno le chat e i gruppi di WhatsApp nel rapporto di lavoro a livello legale? Si può usare un messaggio per licenziare il lavoratore? Questi sono dubbi del tutto leciti nell’era della comunicazione. In questi ultimi anni infatti il rapporto con la tecnologia è notevolmente cambiato: è tutto molto smart, siamo sempre più social e (quasi) sempre rintracciabili e raggiungibili in un tempo rapidissimo e praticamente ovunque. Se da un lato questo ha sicuramente dei risvolti positivi, dall’altro bisognerebbe fare delle distinzioni nei vari ambiti di utilizzo.

L’ambito di nostro interesse è quello legato ai rapporti di lavoro e nello specifico ci interessa capire quale valore può avere una comunicazione effettuata su WhatsApp dal datore di lavoro al lavoratore e viceversa e anche fra colleghi. Questo soprattutto perché a parte essere uno strumento di comunicazione immediato è, ormai, alla portata di tutti, anche di chi non è in grado di inviare una mail.

Somministrazione a tempo determinato, ecco le modifiche

Riportiamo l’articolo di aggiornamento settimanale della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro

Nuovi limiti quantitativi introdotti nell’ambito della somministrazione dal 12 agosto 2018: salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite in materia di numero complessivo dei contratti a termine (20%), il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, o con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del suddetto contratto (arrotondamento del decimale all’unità superiore se uguale o superiore a 0,5).

In caso di violazione dei nuovi limiti percentuali all’utilizzatore si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 euro a 1.250 euro. Da non dimenticare che, qualora il lavoratore somministrato venga utilizzato al di fuori dei limiti previsti, lo stesso può chiedere nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a partire dal primo giorno di utilizzo.

Per quanto riguarda le imprese di nuova costituzione, trattandosi di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto.

Dai suddetti limiti quantitativi rimangono escluse (come prima) le assunzioni a tempo determinato tramite lavoro somministrato, effettuate nei confronti di lavoratori in mobilità, di soggetti disoccupati che beneficiano da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

Con riferimento alle causali, le stesse si applicano al solo utilizzatore.

La durata massima del rapporto di un contratto di somministrazione a termine non potrà superare i 12 mesi (senza indicazione di causale) sulla base di un calcolo riferito all’impresa utilizzatrice. Il contratto potrà essere prorogato e, quindi, eccedere questa durata massima solamente in presenza di una delle causali previste dalla riforma relative ad esigenze temporanee estranee all’attività ordinaria, ragioni sostitutive e incrementi significativi e non programmabili. Le causali vanno riferite alle esigenze dell’impresa utilizzatrice con indicazione specifica delle stesse nel contratto stipulato tra l’agenzia di somministrazione ed il dipendente.

Tutte le informazioni sono contenute nella circolare n.16/18 di Fondazione studi Consulenti del lavoro.

Lavoro occasionale, come cambia dopo il decreto dignità

Riportiamo l’articolo di aggiornamento settimanale della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro

Modificata la normativa delle prestazioni occasionali (ex voucher) allo scopo di favorire il lavoratore nell’ambito dell’attività svolta con questo sistema.

La nuova norma consente alle aziende alberghiere e alle strutture ricettive operanti nel settore del turismo, che hanno alle proprie dipendenze fino a 8 lavoratori subordinati a tempo indeterminato, di ricorrere al contratto di lavoro occasionale.

Le prestazioni devono però essere rese da:

  • titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
  • da giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado o a un ciclo di studi presso l’Università;
  • disoccupati;
  • percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI), o di altre prestazioni di sostegno del reddito.

Resta fermo, invece, il divieto di ricorrere alle prestazioni occasionali per i datori, rientranti negli altri settori di attività, che occupano più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

È quindi importante determinare il momento esatto in cui questo conteggio deve essere effettuato, nonché le modalità di computo dei lavoratori stessi. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non vanno conteggiati nella forza aziendale a tempo indeterminato.

Per i lavoratori a tempo parziale il calcolo sarà in proporzione alla durata della prestazione lavorativa. Ai fini della verifica della sussistenza delle condizioni la media semestrale dei dipendenti a tempo indeterminato riferita al periodo che dall’ottavo al terzo mese antecedente la data di svolgimento della prestazione lavorativa, va calcolata sulla base del dato effettivo, senza operare alcun arrotondamento.

Altra modifica riguarda la comunicazione preventiva che l’utilizzatore è tenuto a trasmettere almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione. In tale fattispecie, infatti, se si tratta di imprenditore agricolo, di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o di ente locale, l’utilizzatore ha l’onere di comunicare la data di inizio, le ore presunte e la durata della prestazione con riferimento a un arco temporale non superiore a 10 giorni. Ferma restando la responsabilità dell’utilizzatore, le somme utilizzabili per compensare il prestatore, potranno essere versate anche tramite un Consulente del Lavoro.

Tutte le notizie utili sono reperibili sulla circolare n.16/18 di Fondazione studi dei Consulenti del lavoro.

 

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