Licenziamento per scarso rendimento: cos’è e come funziona

La mia guida per Lavoro e Diritti

Il licenziamento per scarso rendimento è il recesso unilaterale del datore dal rapporto di lavoro a causa di una condotta del lavoratore.

Cosa si intende per licenziamento per scarso rendimento e come funziona? Partiamo dal presupposto che il rapporto esistente tra datore di lavoro e lavoratore è fondamentalmente di tipo economico e fiduciario.

Il datore di lavoro affida infatti una serie di compiti al lavoratore che viene retribuito per svolgerli al meglio delle sue competenze. Il datore di lavoro monitora quindi la prestazione lavorativa e in linea più generale la condotta del lavoratore. Quando il vincolo fiduciario tra le parti viene meno, ovvero la condotta del lavoratore non è più tollerabile, si può arrivare al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.

In linea generale il licenziamento disciplinare, costituisce la massima sanzione che il datore può adottare a seguito di mancanze del dipendente. La condotta del lavoratore determina l’ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo a seconda dell’intensità della lesione del vincolo fiduciario. Prima di vedere cos’è e come funziona il licenziamento per scarso rendimento riepiloghiamo in breve cosa si intende per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Giusta causa di licenziamento e giustificato motivo soggettivo di licenziamento

La giusta causa di licenziamento consiste in un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure in via provvisoria, del rapporto di lavoro. Quindi la cessazione del rapporto di lavoro è pressoché immediata. Una giusta causa di licenziamento potrebbe ad esempio essere la condotta del lavoratore atta a copiare e divulgare segreti aziendali.

Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento si verifica a seguito di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Questo però non così grave da interrompere immediatamente la prestazione lavorativa, come nella giusta causa. Obbligando quindi il datore di lavoro a procedere con il preavviso di licenziamento. Fra queste vi può essere anche lo scarso rendimento del lavoratore ad adempiere alla propria prestazione.

Licenziamento per scarso rendimento

Definire il concetto di “scarso rendimento” è tutt’altro che facile, per questo è intervenuta più volte la Corte di Cassazione. La suprema Corte ha cercato più volte di fare chiarezza sulle situazioni imputabili a questa casistica.

Il rendimento si può definire come la misura con cui una persona assolve le proprie mansioni e attività professionali; quindi per valutarlo si deve considerare il risultato raggiunto in un determinato arco temporale.

Se il lavoratore non adempie alle proprie mansioni con la diligenza professionale richiesta nel rapporto di lavoro, determinando quindi una diminuzione della produttività, si può parlare di scarso rendimento. Scarso rendimento che potrebbe essere anche imputabile, in taluni casi, a ripetute malattie anche di pochi giorni, oppure alle assenze ritenute strategiche e via dicendo come vedremo in seguito.

Leggi anche: Licenziamento durante la malattia: quando è possibile

La valutazione deve essere comunque il più oggettiva possibile, proprio perché si potrebbe verificare la situazione in cui il lavoratore non abbia atteso i risultati sperati per motivi indipendenti dalla sua diligenza. La Cassazione ha inoltre stabilito che per provare lo scarso rendimento bisogna allo stesso tempo verificare il danno subito dall’azienda.

Come individuare lo scarso rendimento

Al fine di cercare di essere il più obiettivi possibili nella valutazione del rendimento sono stati individuati alcuni parametri:

  • lo scarso rendimento deve essere imputabile al lavoratore e non a fattori esterni di tipo organizzativi o ambientali;
  • il risultato atteso deve essere inferiore rispetto a quanto raggiunto dai lavoratori con stessa qualifica e mansioni;
  • il non raggiungimento del risultato del dipendente oggetto di valutazione deve essere “particolarmente rilevante” rispetto agli altri lavoratori.

Un altro fattore, forse ancora più importante, è quello di valutare non un singolo rendimento in un arco temporale prestabilito, ma la condotta del lavoratore nella sua complessità.

È stato considerato valido anche il licenziamento per scarso rendimento nella situazione in cui il lavoratore sia spesso assente per malattia; queste reiterate assenze comportano un non raggiungimento degli obiettivi prefissati dall’azienda proprio per il fatto di non essere presente.

Leggi anche: Licenziamento disciplinare: tutto quello che c’è da sapere

Questa condizione anche se indipendente dalla volontà del lavoratore può essere comunque oggetto di licenziamento per scarso rendimento, che però rientrerà nel concetto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e non soggettivo.

La valutazione dello scarso rendimento

È importante rilevare che queste mancanze di diligenza e non raggiungimento degli obblighi devono essere comunicate al lavoratore, in modo da avviare un procedimento disciplinare fatto di relative contestazioni che porteranno al licenziamento di cui sopra.

Cos’è e come funziona il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

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Come funziona il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e quali sono le giustificazioni per porcedere a questo tipo di licenziamento.

Nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro la scelta di recedere dal contratto può nascere per volontà del lavoratore, come nel caso delle dimissioni, oppure per volontà del datore di lavoro, intendendo in questo caso il licenziamento. Abbiamo già parlato della differenza fra licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, in questa nuova guida vedremo invece Cos’è e come funziona il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Partiamo da presupposto che quando il datore di lavoro intende interrompere il rapporto di lavoro vi devono essere delle giustificazioni a supporto di tale decisione. Qualora vi siano delle ragioni oggettive inerenti all’attività produttiva del datore di lavoro, l’organizzazione della stessa e il regolare funzionamento, nonché la possibile soppressione del posto di lavoro si può procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: motivazioni per procedere

Nel momento in cui il datore di lavoro intende procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere in grado di sostenere le effettive motivazioni che l’hanno portato a tale decisione: ricade infatti sul datore stesso l’onere della prova.

Secondo, infatti, le recenti casistiche giurisprudenziali sono stati configurati come motivazioni fondanti il recesso per giustificato motivo oggettivo a titolo meramente esemplificativo:

  • la riduzione del personale conseguente a crisi del settore in cui opera il datore di lavoro;
  • il riassetto organizzativo per gestione più economica dell’attività aziendale;
  • lo scopo di conseguire una più corretta gestione dell’impresa dal punto di vista economico e organizzativo indipendentemente dallo stato di crisi dell’impresa per puntare ad una maggiore efficienza gestionale e incremento di redditività sopprimendo una ben precisa posizione lavorativa;
  • diminuzione del fatturato;
  • soppressione del posto di lavoro e conseguente ridistribuzione delle mansioni prima svolte dal lavoratore licenziato agli altri dipendenti rimasti in servizio;
  • soppressione del settore o del reparto lavorativo o unità produttiva cui era addetto il dipendente;
  • cessazione dell’attività aziendale;
  • esternalizzazione di un servizio o dell’attività lavorativa.

Dal 2012 anche anche le ipotesi del licenziamento per superamento del periodo di comporto e del licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore rientrano nelle ipotesi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.

Onere della prova: il datore di lavoro deve sostenere la sua tesi

Se quelli sopra riportati sono meri esempi di quanto è stato “classificato” come validi motivi per procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo è fondamentale che il datore di lavoro sappia supportare la decisione presa in quanto l’onere della prova ricade interamente su di lui.

L’analisi che può essere svolta in virtù di una ricerca legata all’onere della prova riguarda in primo luogo la sussistenza delle ragioni che hanno portato ad un tale processo e allo stesso tempo l’effettivo nesso di causalità tra queste ragioni e il lavoratore coinvolto al licenziamento.

Per banalizzare un esempio il datore di lavoro che procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo per soppressione della mansione deve essere assolutamente in grado di sostenere che quella mansione fosse svolta proprio dal lavoratore coinvolto nel licenziamento stesso.

A tal proposito, infatti, si deve fare un’ulteriore riflessione assolvendo l’onere di repechage.

Obbligo di repêchage: come deve agire il datore di lavoro

Con “repêchage” si intende l’onere per il datore di lavoro di sostenere che non fosse possibile:

  1. reimpiegare il lavoratore oggetto del licenziamento presso un altro reparto
  2. o di adibirlo ad altre e diverse mansioni.

Quando ci si riferisce a diverse mansioni si intendono anche mansioni inferiori verso le quali il lavoratore si sia dimostrato disponibile a svolgere; con il fine ultimo di salvaguardare la sua posizione lavorativa. Avendo cura ovviamente che il reimpiego sia comunque compatibile con l’organizzazione aziendale.

Nel caso in cui non fosse possibile reimpiegare il lavoratore perché appunto non compatibile con l’organizzazione, l’onere di repêchage viene assolto dal datore di lavoro anche qualora proponesse al lavoratore, sempre per evitare il licenziamento, la possibilità di modificare l’orario di lavoro con una riduzione.

Se è vero che il datore di lavoro deve cercare per quanto possibile di salvaguardare le posizioni lavorative dei suoi lavoratori è altrettanto vero che l’obbligo di repêchage riguarda la formazione e le attitudini del lavoratore al momento del licenziamento: il datore di lavoro infatti non si deve far carico di costi per fornire al lavoratore una formazione differente.

Violazione dell’obbligo di repêchage

Il datore di lavoro deve porre particolare attenzione all’obbligo di repêchage in quanto la sua violazione comporta il pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Si parla anche di reintegra qualora il giudice giunga alla conclusione che si tratti di una

«manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento».

Procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

La procedura che il datore di lavoro deve seguire per procedere al licenziamento varia a seconda dell’organico in forza; tale procedura ha subito un’ulteriore modifica a seguito dell’introduzione del contratto a tutele crescenti.

I datori di lavoro che abbiano:

  • un organico oltre i 15 dipendenti nel comune o nell’unità produttiva
  • ovvero oltre i 60 in totale

e per i soli dipendenti non soggetti al nuovo regime delle tutele crescenti, devono compiere una procedura specifica davanti all’ITL.

Il datore di lavoro deve procedere quindi con una comunicazione in cui siano contenuti seguenti elementi:

  • intenzione del datore di lavoro che intende procedere al licenziamento per motivo oggettivo;
  • indicazione dei motivi del licenziamento;
  • se previste eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.

Ricevuta la comunicazione l’ITL trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta; fissando una data di convocazione entro i successivi 20 giorni.

In tale data, quindi, le parti sono obbligate a presentarsi e la procedura può avere:

  • un esito positivo arrivando ad un accordo di risoluzione del rapporto di lavoro,
  • ma può anche succedere che ciò non avvenga e quindi vi sarà un giudizio a determinare la situazione.

In caso di lavoratori soggetti alla disciplina del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, che vengono licenziati per giustificato motivo oggettivo, non è necessario attivare la procedura di cui sopra a prescindere dal numero totale di lavoratori occupati dal datore di lavoro.

Procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo aziende con meno di 15 dipendenti

Nei casi di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nelle aziende con meno di 15 dipendenti, non si dovrà procedere come su descritto. L’azienda in questo caso dovrà inviare una lettera di licenziamento al lavoratore nel quale indica le motivazioni oggettive del licenziamento e il periodo di preavviso.

Il lavoratore quindi ha la possibilità di recepire passivamente il licenziamento, oppure procedere alla sua impugnazione; per approfondimenti su quest’ultimo argomento vi rimandiamo alla nostra guida completa: Impugnare il licenziamento: termini e procedura di impugnazione.

Ricaduta della malattia: cosa fare e quali conseguenze

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Vediamo perchè è importante comunicare se l’assenza è una prima malattia, una continuazione oppure si tratta di una ricaduta della malattia.

Cosa fare in caso di ricaduta della malattia del lavoratore? Come bisogna comportarsi e perchè è importante comunicare all’azienda che si tratta di una ricaduta di una malattia pregressa? Partiamo dal presupposto che la malattia è un evento morboso che consente al lavoratore di assentarsi mantenendo sia il posto di lavoro sia il diritto alla retribuzione.

Per far sì che questa assenza non risulti ingiustificata, il lavoratore deve fornire idonea documentazione comprovante il motivo dell’assenza: in questo caso il certificato di malattia. Nel certificato di malattia telematico sono presenti tre opzioni:

  • Inizio
  • Continuazione
  • Ricaduta

Se il significato dei primi due eventi è piuttosto scontato, il terzo, ricaduta, non è di immediata comprensione. Vediamo quindi nel dettaglio cosa c’è da sapere.

Ricaduta della malattia: definizione

Innanzitutto, perché si possa parlare di ricaduta deve esserci un primo evento, quindi il manifestarsi di un evento morboso che costringa il lavoratore ad assentarsi dal lavoro.

Quando il lavoratore sta meglio e dietro consiglio del medico riprendere l’attività lavorativa può presentarsi un momento, a distanza di poco tempo, in cui non si sente nuovamente bene e pertanto necessita di ulteriori giorni di assenza.

In questo caso, se appunto la ricaduta della malattia si manifesta entro 30 giornidal rientro al lavoro, quindi dal momento in cui si è chiuso il precedente evento, allora i nuovi giorni di assenza vengono considerati come una continuazione della precedente malattia e non come un nuovo inizio.

È quanto stabilito dall’INPS in una vecchia circolare del 1981, la n. 134368 che recita:

“la ricaduta nella stessa malattia o altra conseguenziale – debitamente certificata dal medico – che sia intervenuta entro 30 giorni dalla data di cessazione della precedente è considerata, a tutti gli effetti, continuazione di quest’ultima”.

È quindi importante che il lavoratore, una volta recatosi nuovamente dal suo medico, specifichi che si tratta di ricaduta; questo affinché questo nuovo evento venga indicato correttamente sulla apposita casellina del certificato medico telematico. Questa attenzione è importante perché determina uno specifico trattamento economico.

Trattamento economico in caso di ricaduta malattia

Il trattamento economico in caso di malattia prevede un periodo di “carenza” corrispondente ai primi tre giorni dell’evento. È evidente che, se parliamo di ricaduta e il primo evento era già superiore ai tre giorni, questo periodo di carenza non verrà applicato nel secondo evento, pertanto decorre immediatamente l’intervento economico a carico dell’INPS.

Trattandosi quindi sostanzialmente di un unico evento la retribuzione da utilizzare come base per il calcolo dell’indennità giornaliera è la stessa utilizzata per corrispondere l’indennità dell’evento precedente.

Inoltre, dato che a seconda della durata dell’evento la percentuale di indennità varia, dal 50% al 66,66%, devono essere sommati i giorni delle due malattie per calcolare il raggiungimento del ventesimo giorno a partire dal quale la misura dell’indennità è elevata.

Per tutti questi motivi è necessario specificare che si tratta di ricaduta e prestare particolarmente attenzione quando si redige il certificato medico; altrimenti il si potrebbe non calcolare correttamente il trattamento economico di malattia.

Infatti, il rischio maggiore è che il lavoratore recandosi nuovamente dal medico, questo, tratti l’evento come un nuovo inizio.

In questo caso, se si redige il certificato medico come “inizio” il datore di lavoro deve trattare nuovamente i primi tre giorni di carenza; pertanto l’INPS interverrà solamente a partire dal quarto giorno.

Certificato di malattia telematico: cos’è e come funziona

Il certificato medico di malattia telematico è composto da due sezioni:

  • il certificato medico vero e proprio, in cui si indica anche la diagnosi;
  • l’attestato di malattia, ossia la copia per il datore di lavoro, privo della diagnosi per questioni privacy, ma con indicati i giorni di malattia.

Ulteriori dati sono:

  • dati identificativi del medico che redige il certificato;
  • giorni di malattia (inizio e fine previsto della malattia);
  • se si tratti di inizio, continuazione o ricaduta;
  • se si tratti di visita ambulatoriale o domiciliare;
  • dati anagrafici del lavoratore;
  • residenza o domicilio abituale del lavoratore, completo di città, indirizzo, e cap (o indirizzo diverso da quello abituale).

Il certificato medico è quindi il documento ufficiale che autorizza l’assenza del lavoratore per il periodo determinato dalla prognosi. Al termine del periodo indicato sul certificato il lavoratore ha sostanzialmente due possibilità:

  1. se è guarito riprendere l’attività lavorativa il giorno successivo alla data riportata sul certificato di malattia indicante la scadenza della prognosi;
  2. se invece dopo nuova visita medica non è possibile la ripresa dovrà ripetere l’iter di cui sopra; dovrà quindi farsi rilasciare un nuovo certificato medico che questa volta sarà una continuazione del primo certificato medico rilasciato.

Certificato medico ricaduta della malattia

Non vi sono invece differenze nelle modalità di rilascio del certificato medico in caso di ricaduta.

Innanzitutto, il lavoratore in modo tempestivo, solitamente all’inizio del suo turno di lavoro, deve avvisare il datore di lavoro di non poter presenziare al lavoro; questo sia per giustificare la sua assenza, sia per poter dare al datore di lavoro la possibilità di organizzare le attività in vista dell’assenza.

A questo punto il lavoratore malato deve recarsi dal medico per farsi rilasciare il certificato medico contenente i giorni di assenza. Il medico redige il certificato indicando quindi se l’evento costituisce:

  1. un inizio,
  2. una continuazione
  3. oppure una ricaduta

e lo invia telematicamente rilasciando al lavoratore un numero di protocollo da comunicare al datore di lavoro.

Grazie al protocollo il datore di lavoro nell’apposita sezione del sito INPS può immediatamente consultare il certificato medico e conoscere la durata della malattia.

Legge 104: a chi spetta e come fare richiesta

Guida alle patologie che danno diritto alle agevolazioni legate alla Legge 104 e iter amministrativo per richiederla.


Pubblichiamo di seguito la guida scritta per Lavoro e Diritti

A chi spetta la Legge 104 e come si richiede? Queste sono alcune classiche domande che ci vengono poste su questo argomento molto delicato e i dubbi sono comuni a tantissimi lavoratori dipendenti. La Legge 104/92 “Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate” è il riferimento normativo per individuare i soggetti che possono beneficiare di agevolazioni a seguito della loro condizione di disabilità o per prestare assistenza a familiari bisognosi.

Le agevolazioni sul lavoro consistono generalmente in permessi retribuiti, nel congedo straordinario e altri vantaggi legati alla sede di lavoro e al lavoro notturno. Questi benefici non sono tuttavia automatici, ma il lavoratore deve fare una richiesta per poterne usufruire. In questa guida andremo quindi a vedere a chi spetta la 104 e come fare richiesta.

Legge 104: a chi spetta

Quando si parla di beneficiari della Legge 104 si intendono, generalmente, i portatori di handicap indicando con questo termine coloro i quali presentano una minorazione di tipo fisico, oppure psichico ma anche sensoriale, la quale comporta una difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione.

Per estensione rientrano tra i beneficiari di permessi retribuiti e altre agevolazioni anche i lavoratori che devono assistere un parente beneficiario della Legge 104.

Innanzitutto, deve essere accertato lo stato di “handicap” che è un concetto differente rispetto all’invalidità, tanto che vengono utilizzati criteri di valutazione differenti.

In linea generale per determinare la percentuale di invalidità si considera la riduzione della capacità lavorativa mentre per il riconoscimento dello stato di handicap viene considerata la situazione di svantaggio sociale o di emarginazione come da definizione della Legge 104/92.

Riconoscimento dello “stato di handicap”

Ai sensi della Legge 104/92 si può ottenere il riconoscimento dello stato di handicap, oppure il riconoscimento di handicap grave, che dà diritto al lavoratore (o al lavoratore che assiste un familiare) di ottenere i permessi retribuiti dal lavoro e una serie di agevolazioni.

Per capire quali patologie possano far ottenere i benefici sono state predisposte apposite tabelle ministeriali che fanno riferimento all’incidenza delle infermità sulla capacità lavorativa: alla gravità della patologia è associata una predeterminata percentuale di invalidità.

Così a titolo esemplificativo le patologie riguardano:

  • apparato cardiocircolatorio, respiratorio, digerente, urinario, endocrino, osteoarticolare e locomotore, neurologico,
  • patologie psichiche, uditive, apparato visivo, apparato fisiognomico, apparato stomatognatico, apparato fonatorio, apparato riproduttivo femminile e maschile, patologie congenite, ematologiche, reumatiche, neoplastiche e rare;

Nel momento in cui, invece, una determinata patologia non è compresa nelle tabelle, il personale medico è tenuto a definire le lesioni tenendo in considerazione infermità analoghe, riferendosi alle tabelle, e di pari gravità.

Come richiedere la Legge 104

Per ottenere i benefici della 104, si deve procedere in due step:

  1. si deve innanzitutto fare domanda all’Inps per il riconoscimento dell’handicap grave;
  2. successivamente si dovrà fare richiesta all’INPS e al datore di lavoro per ottenere i permessi e gli altri benefici della Legge 104 per se stessi o per l’assistenza del proprio familiare disabile grave.

Domanda di riconoscimento dell’handicap grave

Una volta individuata la patologia bisogna intraprendere un iter amministrativo volto al riconoscimento dell’handicap.

Il primo step è recarsi dal medico curante con la documentazione medica, ossia relazioni mediche o cartelle cliniche, attestanti la patologia.

A questo punto il medico compila online sul sito INPS la certificazione medica richiesta corredata da una breve descrizione della diagnosi e dello stato di salute. In particolare, il medico dovrà indicare qualora ricorrano, l’impossibilità di deambulare senza l’aiuto permanente di un accompagnatore o della impossibilità di compiere gli atti quotidiani della vita senza assistenza continua; eventuali patologie oncologiche in atto e di eventuali patologie gravi per usufruire della convocazione a visita entro 15 giorni.

Questa certificazione inviata telematicamente dal medico va esibita nel momento della visita e scade dopo 90 giorni. Entro tale lasso temporale quindi l’interessato dovrà procedere con compilazione e l’invio all’INPS della domanda di riconoscimento dell’handicap; tale procedura può essere svolta in autonomia oppure tramite patronato.

Prenotazione appuntamento della visita medica

Il passaggio successivo è l’accertamento presso la Commissione dell’Azienda USL. Le date saranno disponibili nel portale INPS e si ha la possibilità di scelta per il giorno della visita.  Indicativamente per l’effettuazione di visite ordinarie è previsto un tempo massimo di 30 giorni dalla data di presentazione della domanda; ridotto a 15 nei casi di cui sopra.

Esito della visita

Effettuata la visita con la commissione vengono stilati e consegnati all’interessato, due verbali: uno contenente tutti i dati sensibili e uno contenente solo il giudizio finale per gli usi amministrativi.
Inoltre, il verbale può essere:

• approvato all’unanimità: in tal caso, dopo essere stato convalidato dal Responsabile del Centro Medico Legale dell’Inps, diverrà definitivo;
• approvato senza unanimità: in questo caso, il Responsabile del Centro Medico Legale dell’Inps potrà convalidarlo entro 10 giorni, o effettuare una nuova visita entro 20 giorni.

Nel caso dell’accertamento dell’handicap il verbale della commissione potrà contenere una di queste definizioni:

•  Persona non handicappata;
 Persona con handicap (art. 3, co. 1, Legge 104/1992): in questo caso senza connotazione di gravità;
• con handicap con connotazione di gravità (art. 3, co. 3, Legge 104/1992);
• con handicap superiore ai 2/3 (art. 21, Legge 104/1992).

Determinato lo stato di handicap risultante dal verbale questo può essere:

• soggetto a revisione: in questo caso l’interessato dovrà sottoporsi a un nuovo accertamento entro la data indicata nel verbale;
• soggetto ad aggravamento: l’interessato potrà richiedere l’aggravamento, seguendo lo stesso procedimento per il riconoscimento dell’handicap.

Ricorso avverso il verbale

Nel caso in cui l’interessato non concordi con quanto definito nel verbale potrà opporre ricorso entro 6 mesi dalla notifica del verbale. Per avviare la procedura è necessario prima di tutto richiedere l’accertamento tecnico preventivo che il giudice affida a un Consulente Tecnico d’Ufficio (CTU); il CTU si fa assistere nelle operazioni peritali da un medico legale dell’Inps, il quale ha il compito di stilare una perizia.

Entro il termine perentorio fissato dal giudice, che non può essere superiore a 30 giorni, le parti devono dichiarare se intendono contestare o meno le conclusioni del consulente. Se non si contesta la relazione il giudice procede all’omologa della relazione la quale diventa inappellabile.

In caso contrario si apre il giudizio con il deposito del ricorso introduttivo nel quale devono essere indicati i motivi della contestazione.

Richiesta permessi e altri benefici 104 all’INPS e al datore di lavoro

Ottenuto il riconoscimento in capo al lavoratore o al familiare da assistere, per ottenere i permessi Legge 104 e gli altri benefici, si deve inoltrare una domanda all’Inps e al proprio datore di lavoro. E’ l’INPS infatti a pagare questi permessi per mezzo del datore di lavoro.

La domanda può essere inviata all’INPS:

  • direttamente dall’interessato tramite i Servizi online per il cittadino, facendo l’accesso con il proprio PIN, oppure SPID o CNS;
  • tramite Contact Center INPS numero 803.164;
  • tramite patronato.

I soldi fanno la felicità?

Il mio contributo per Well Work

Se venisse posta questa domanda senza avere possibilità di riflettere, probabilmente la risposta secca sarebbe “, i soldi fanno la felicità”.

In ambito lavorativo, quindi, la diretta conseguenza sarebbe quella di preferire un aumento economico rispetto all’introduzione di un piano welfare con l’attivazione di servizi.

In realtà il denaro contribuisce alla felicità meno e molto più indirettamente di quanto si possa immaginare, e addirittura c’è chi sostiene il contrario: è del 1974 il cosiddetto paradosso di Easterlin, in cui l’economista americano sostiene che oltre una certa soglia di reddito pro capite, ulteriori aumenti dello stesso anziché accrescere o stabilizzare il livello della felicità individuale provocano diminuzioni della stessa.

Chiariamo un punto fondamentale: è evidente che avere una certa tranquillità economica possa influire positivamente anche sull’aspetto psicologico, ma a rendere felici le persone non sono tanto i soldi, ma come vengono spesi e, allo stesso tempo, il benessere della popolazione non dipende tanto dal denaro a disposizione, ma anche dai rapporti sociali, dalle condizioni ambientali, dalla salute, dall’istruzione, dalla partecipazione alla vita politica e dalle attività personali.

Questo perché una felicità basata su beni materiali è effimera: dopo aver acquistato un paio di scarpe, banalizzando, ci si sente appagati sul momento, ma dopo qualche tempo questa sensazione svanisce e torna il desiderio di procedere con un nuovo acquisto.

Procedendo in questo senso il desiderio non sarà mai appagato totalmente e i soldi non saranno mai sufficienti per esprimere ogni desiderio.

Allo stesso tempo, qual è il bene più prezioso che non si può comprare? Il tempo.

In un mondo così frenetico i soldi devono realmente essere utilizzati per comprare il tempo: un dipendente che impiega molto tempo per recarsi al lavoro, probabilmente sarà più felice se potrà godere di un orario flessibile o addirittura lavorare in modalità smart working piuttosto di ricevere un aumento economico fine a sé stesso.

La vera felicità, o quanto meno il benessere di ogni individuo, passa attraverso la sensazione di avere una qualità di vita “buona” e in questo le aziende, con un piano welfare, possono contribuire notevolmente.

Per attuare quanto sopra deve esserci un cambio di mentalità in cui l’azienda mette al primo posto le persone in quanto tali, con aspirazioni, obiettivi, esigenze e non le consideri meri lavoratori atti solo al raggiungimento di un profitto.

In fin dei conti un lavoratore soddisfatto è una persona soddisfatta.