Ricaduta della malattia: cosa fare e quali conseguenze

La mia guida per Lavoro e Diritti

Vediamo perchè è importante comunicare se l’assenza è una prima malattia, una continuazione oppure si tratta di una ricaduta della malattia.

Cosa fare in caso di ricaduta della malattia del lavoratore? Come bisogna comportarsi e perchè è importante comunicare all’azienda che si tratta di una ricaduta di una malattia pregressa? Partiamo dal presupposto che la malattia è un evento morboso che consente al lavoratore di assentarsi mantenendo sia il posto di lavoro sia il diritto alla retribuzione.

Per far sì che questa assenza non risulti ingiustificata, il lavoratore deve fornire idonea documentazione comprovante il motivo dell’assenza: in questo caso il certificato di malattia. Nel certificato di malattia telematico sono presenti tre opzioni:

  • Inizio
  • Continuazione
  • Ricaduta

Se il significato dei primi due eventi è piuttosto scontato, il terzo, ricaduta, non è di immediata comprensione. Vediamo quindi nel dettaglio cosa c’è da sapere.

Ricaduta della malattia: definizione

Innanzitutto, perché si possa parlare di ricaduta deve esserci un primo evento, quindi il manifestarsi di un evento morboso che costringa il lavoratore ad assentarsi dal lavoro.

Quando il lavoratore sta meglio e dietro consiglio del medico riprendere l’attività lavorativa può presentarsi un momento, a distanza di poco tempo, in cui non si sente nuovamente bene e pertanto necessita di ulteriori giorni di assenza.

In questo caso, se appunto la ricaduta della malattia si manifesta entro 30 giornidal rientro al lavoro, quindi dal momento in cui si è chiuso il precedente evento, allora i nuovi giorni di assenza vengono considerati come una continuazione della precedente malattia e non come un nuovo inizio.

È quanto stabilito dall’INPS in una vecchia circolare del 1981, la n. 134368 che recita:

“la ricaduta nella stessa malattia o altra conseguenziale – debitamente certificata dal medico – che sia intervenuta entro 30 giorni dalla data di cessazione della precedente è considerata, a tutti gli effetti, continuazione di quest’ultima”.

È quindi importante che il lavoratore, una volta recatosi nuovamente dal suo medico, specifichi che si tratta di ricaduta; questo affinché questo nuovo evento venga indicato correttamente sulla apposita casellina del certificato medico telematico. Questa attenzione è importante perché determina uno specifico trattamento economico.

Trattamento economico in caso di ricaduta malattia

Il trattamento economico in caso di malattia prevede un periodo di “carenza” corrispondente ai primi tre giorni dell’evento. È evidente che, se parliamo di ricaduta e il primo evento era già superiore ai tre giorni, questo periodo di carenza non verrà applicato nel secondo evento, pertanto decorre immediatamente l’intervento economico a carico dell’INPS.

Trattandosi quindi sostanzialmente di un unico evento la retribuzione da utilizzare come base per il calcolo dell’indennità giornaliera è la stessa utilizzata per corrispondere l’indennità dell’evento precedente.

Inoltre, dato che a seconda della durata dell’evento la percentuale di indennità varia, dal 50% al 66,66%, devono essere sommati i giorni delle due malattie per calcolare il raggiungimento del ventesimo giorno a partire dal quale la misura dell’indennità è elevata.

Per tutti questi motivi è necessario specificare che si tratta di ricaduta e prestare particolarmente attenzione quando si redige il certificato medico; altrimenti il si potrebbe non calcolare correttamente il trattamento economico di malattia.

Infatti, il rischio maggiore è che il lavoratore recandosi nuovamente dal medico, questo, tratti l’evento come un nuovo inizio.

In questo caso, se si redige il certificato medico come “inizio” il datore di lavoro deve trattare nuovamente i primi tre giorni di carenza; pertanto l’INPS interverrà solamente a partire dal quarto giorno.

Certificato di malattia telematico: cos’è e come funziona

Il certificato medico di malattia telematico è composto da due sezioni:

  • il certificato medico vero e proprio, in cui si indica anche la diagnosi;
  • l’attestato di malattia, ossia la copia per il datore di lavoro, privo della diagnosi per questioni privacy, ma con indicati i giorni di malattia.

Ulteriori dati sono:

  • dati identificativi del medico che redige il certificato;
  • giorni di malattia (inizio e fine previsto della malattia);
  • se si tratti di inizio, continuazione o ricaduta;
  • se si tratti di visita ambulatoriale o domiciliare;
  • dati anagrafici del lavoratore;
  • residenza o domicilio abituale del lavoratore, completo di città, indirizzo, e cap (o indirizzo diverso da quello abituale).

Il certificato medico è quindi il documento ufficiale che autorizza l’assenza del lavoratore per il periodo determinato dalla prognosi. Al termine del periodo indicato sul certificato il lavoratore ha sostanzialmente due possibilità:

  1. se è guarito riprendere l’attività lavorativa il giorno successivo alla data riportata sul certificato di malattia indicante la scadenza della prognosi;
  2. se invece dopo nuova visita medica non è possibile la ripresa dovrà ripetere l’iter di cui sopra; dovrà quindi farsi rilasciare un nuovo certificato medico che questa volta sarà una continuazione del primo certificato medico rilasciato.

Certificato medico ricaduta della malattia

Non vi sono invece differenze nelle modalità di rilascio del certificato medico in caso di ricaduta.

Innanzitutto, il lavoratore in modo tempestivo, solitamente all’inizio del suo turno di lavoro, deve avvisare il datore di lavoro di non poter presenziare al lavoro; questo sia per giustificare la sua assenza, sia per poter dare al datore di lavoro la possibilità di organizzare le attività in vista dell’assenza.

A questo punto il lavoratore malato deve recarsi dal medico per farsi rilasciare il certificato medico contenente i giorni di assenza. Il medico redige il certificato indicando quindi se l’evento costituisce:

  1. un inizio,
  2. una continuazione
  3. oppure una ricaduta

e lo invia telematicamente rilasciando al lavoratore un numero di protocollo da comunicare al datore di lavoro.

Grazie al protocollo il datore di lavoro nell’apposita sezione del sito INPS può immediatamente consultare il certificato medico e conoscere la durata della malattia.

Legge 104: a chi spetta e come fare richiesta

Guida alle patologie che danno diritto alle agevolazioni legate alla Legge 104 e iter amministrativo per richiederla.


Pubblichiamo di seguito la guida scritta per Lavoro e Diritti

A chi spetta la Legge 104 e come si richiede? Queste sono alcune classiche domande che ci vengono poste su questo argomento molto delicato e i dubbi sono comuni a tantissimi lavoratori dipendenti. La Legge 104/92 “Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate” è il riferimento normativo per individuare i soggetti che possono beneficiare di agevolazioni a seguito della loro condizione di disabilità o per prestare assistenza a familiari bisognosi.

Le agevolazioni sul lavoro consistono generalmente in permessi retribuiti, nel congedo straordinario e altri vantaggi legati alla sede di lavoro e al lavoro notturno. Questi benefici non sono tuttavia automatici, ma il lavoratore deve fare una richiesta per poterne usufruire. In questa guida andremo quindi a vedere a chi spetta la 104 e come fare richiesta.

Legge 104: a chi spetta

Quando si parla di beneficiari della Legge 104 si intendono, generalmente, i portatori di handicap indicando con questo termine coloro i quali presentano una minorazione di tipo fisico, oppure psichico ma anche sensoriale, la quale comporta una difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione.

Per estensione rientrano tra i beneficiari di permessi retribuiti e altre agevolazioni anche i lavoratori che devono assistere un parente beneficiario della Legge 104.

Innanzitutto, deve essere accertato lo stato di “handicap” che è un concetto differente rispetto all’invalidità, tanto che vengono utilizzati criteri di valutazione differenti.

In linea generale per determinare la percentuale di invalidità si considera la riduzione della capacità lavorativa mentre per il riconoscimento dello stato di handicap viene considerata la situazione di svantaggio sociale o di emarginazione come da definizione della Legge 104/92.

Riconoscimento dello “stato di handicap”

Ai sensi della Legge 104/92 si può ottenere il riconoscimento dello stato di handicap, oppure il riconoscimento di handicap grave, che dà diritto al lavoratore (o al lavoratore che assiste un familiare) di ottenere i permessi retribuiti dal lavoro e una serie di agevolazioni.

Per capire quali patologie possano far ottenere i benefici sono state predisposte apposite tabelle ministeriali che fanno riferimento all’incidenza delle infermità sulla capacità lavorativa: alla gravità della patologia è associata una predeterminata percentuale di invalidità.

Così a titolo esemplificativo le patologie riguardano:

  • apparato cardiocircolatorio, respiratorio, digerente, urinario, endocrino, osteoarticolare e locomotore, neurologico,
  • patologie psichiche, uditive, apparato visivo, apparato fisiognomico, apparato stomatognatico, apparato fonatorio, apparato riproduttivo femminile e maschile, patologie congenite, ematologiche, reumatiche, neoplastiche e rare;

Nel momento in cui, invece, una determinata patologia non è compresa nelle tabelle, il personale medico è tenuto a definire le lesioni tenendo in considerazione infermità analoghe, riferendosi alle tabelle, e di pari gravità.

Come richiedere la Legge 104

Per ottenere i benefici della 104, si deve procedere in due step:

  1. si deve innanzitutto fare domanda all’Inps per il riconoscimento dell’handicap grave;
  2. successivamente si dovrà fare richiesta all’INPS e al datore di lavoro per ottenere i permessi e gli altri benefici della Legge 104 per se stessi o per l’assistenza del proprio familiare disabile grave.

Domanda di riconoscimento dell’handicap grave

Una volta individuata la patologia bisogna intraprendere un iter amministrativo volto al riconoscimento dell’handicap.

Il primo step è recarsi dal medico curante con la documentazione medica, ossia relazioni mediche o cartelle cliniche, attestanti la patologia.

A questo punto il medico compila online sul sito INPS la certificazione medica richiesta corredata da una breve descrizione della diagnosi e dello stato di salute. In particolare, il medico dovrà indicare qualora ricorrano, l’impossibilità di deambulare senza l’aiuto permanente di un accompagnatore o della impossibilità di compiere gli atti quotidiani della vita senza assistenza continua; eventuali patologie oncologiche in atto e di eventuali patologie gravi per usufruire della convocazione a visita entro 15 giorni.

Questa certificazione inviata telematicamente dal medico va esibita nel momento della visita e scade dopo 90 giorni. Entro tale lasso temporale quindi l’interessato dovrà procedere con compilazione e l’invio all’INPS della domanda di riconoscimento dell’handicap; tale procedura può essere svolta in autonomia oppure tramite patronato.

Prenotazione appuntamento della visita medica

Il passaggio successivo è l’accertamento presso la Commissione dell’Azienda USL. Le date saranno disponibili nel portale INPS e si ha la possibilità di scelta per il giorno della visita.  Indicativamente per l’effettuazione di visite ordinarie è previsto un tempo massimo di 30 giorni dalla data di presentazione della domanda; ridotto a 15 nei casi di cui sopra.

Esito della visita

Effettuata la visita con la commissione vengono stilati e consegnati all’interessato, due verbali: uno contenente tutti i dati sensibili e uno contenente solo il giudizio finale per gli usi amministrativi.
Inoltre, il verbale può essere:

• approvato all’unanimità: in tal caso, dopo essere stato convalidato dal Responsabile del Centro Medico Legale dell’Inps, diverrà definitivo;
• approvato senza unanimità: in questo caso, il Responsabile del Centro Medico Legale dell’Inps potrà convalidarlo entro 10 giorni, o effettuare una nuova visita entro 20 giorni.

Nel caso dell’accertamento dell’handicap il verbale della commissione potrà contenere una di queste definizioni:

•  Persona non handicappata;
 Persona con handicap (art. 3, co. 1, Legge 104/1992): in questo caso senza connotazione di gravità;
• con handicap con connotazione di gravità (art. 3, co. 3, Legge 104/1992);
• con handicap superiore ai 2/3 (art. 21, Legge 104/1992).

Determinato lo stato di handicap risultante dal verbale questo può essere:

• soggetto a revisione: in questo caso l’interessato dovrà sottoporsi a un nuovo accertamento entro la data indicata nel verbale;
• soggetto ad aggravamento: l’interessato potrà richiedere l’aggravamento, seguendo lo stesso procedimento per il riconoscimento dell’handicap.

Ricorso avverso il verbale

Nel caso in cui l’interessato non concordi con quanto definito nel verbale potrà opporre ricorso entro 6 mesi dalla notifica del verbale. Per avviare la procedura è necessario prima di tutto richiedere l’accertamento tecnico preventivo che il giudice affida a un Consulente Tecnico d’Ufficio (CTU); il CTU si fa assistere nelle operazioni peritali da un medico legale dell’Inps, il quale ha il compito di stilare una perizia.

Entro il termine perentorio fissato dal giudice, che non può essere superiore a 30 giorni, le parti devono dichiarare se intendono contestare o meno le conclusioni del consulente. Se non si contesta la relazione il giudice procede all’omologa della relazione la quale diventa inappellabile.

In caso contrario si apre il giudizio con il deposito del ricorso introduttivo nel quale devono essere indicati i motivi della contestazione.

Richiesta permessi e altri benefici 104 all’INPS e al datore di lavoro

Ottenuto il riconoscimento in capo al lavoratore o al familiare da assistere, per ottenere i permessi Legge 104 e gli altri benefici, si deve inoltrare una domanda all’Inps e al proprio datore di lavoro. E’ l’INPS infatti a pagare questi permessi per mezzo del datore di lavoro.

La domanda può essere inviata all’INPS:

  • direttamente dall’interessato tramite i Servizi online per il cittadino, facendo l’accesso con il proprio PIN, oppure SPID o CNS;
  • tramite Contact Center INPS numero 803.164;
  • tramite patronato.

I soldi fanno la felicità?

Il mio contributo per Well Work

Se venisse posta questa domanda senza avere possibilità di riflettere, probabilmente la risposta secca sarebbe “, i soldi fanno la felicità”.

In ambito lavorativo, quindi, la diretta conseguenza sarebbe quella di preferire un aumento economico rispetto all’introduzione di un piano welfare con l’attivazione di servizi.

In realtà il denaro contribuisce alla felicità meno e molto più indirettamente di quanto si possa immaginare, e addirittura c’è chi sostiene il contrario: è del 1974 il cosiddetto paradosso di Easterlin, in cui l’economista americano sostiene che oltre una certa soglia di reddito pro capite, ulteriori aumenti dello stesso anziché accrescere o stabilizzare il livello della felicità individuale provocano diminuzioni della stessa.

Chiariamo un punto fondamentale: è evidente che avere una certa tranquillità economica possa influire positivamente anche sull’aspetto psicologico, ma a rendere felici le persone non sono tanto i soldi, ma come vengono spesi e, allo stesso tempo, il benessere della popolazione non dipende tanto dal denaro a disposizione, ma anche dai rapporti sociali, dalle condizioni ambientali, dalla salute, dall’istruzione, dalla partecipazione alla vita politica e dalle attività personali.

Questo perché una felicità basata su beni materiali è effimera: dopo aver acquistato un paio di scarpe, banalizzando, ci si sente appagati sul momento, ma dopo qualche tempo questa sensazione svanisce e torna il desiderio di procedere con un nuovo acquisto.

Procedendo in questo senso il desiderio non sarà mai appagato totalmente e i soldi non saranno mai sufficienti per esprimere ogni desiderio.

Allo stesso tempo, qual è il bene più prezioso che non si può comprare? Il tempo.

In un mondo così frenetico i soldi devono realmente essere utilizzati per comprare il tempo: un dipendente che impiega molto tempo per recarsi al lavoro, probabilmente sarà più felice se potrà godere di un orario flessibile o addirittura lavorare in modalità smart working piuttosto di ricevere un aumento economico fine a sé stesso.

La vera felicità, o quanto meno il benessere di ogni individuo, passa attraverso la sensazione di avere una qualità di vita “buona” e in questo le aziende, con un piano welfare, possono contribuire notevolmente.

Per attuare quanto sopra deve esserci un cambio di mentalità in cui l’azienda mette al primo posto le persone in quanto tali, con aspirazioni, obiettivi, esigenze e non le consideri meri lavoratori atti solo al raggiungimento di un profitto.

In fin dei conti un lavoratore soddisfatto è una persona soddisfatta.

La gestione della privacy nello smart working

Il mio contributo per Well Work

L’esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile, detto anche smart working, implica un’attenzione particolare alla corretta gestione dei dati trattati e dunque l’obbligo, per il datore di lavoro, di prevedere misure tecniche ed organizzative adeguate al fine di garantire la sicurezza informatica.

In egual modo sarà essenziale l’atteggiamento del lavoratore e la sua responsabilizzazione, il quale dovrà essere edotto circa i comportamenti da adottare per prevenire i rischi connessi alla vulnerabilità informatica considerando le diverse postazioni in cui può eseguire la prestazione lavorativa.

Una corretta gestione privacy all’interno dello svolgimento del rapporto di lavoro in questa modalità, va di pari passo con la stesura di un regolamento aziendale legato quanto menoall’utilizzo di internet e della posta elettronica, nonché dei dispositivi di lavoro, e la corretta trasmissione e conservazione dei relativi dati.

Questo passaggio è fondamentale perché, come abbiamo già trattato nei vari contributi, l’esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile non prevede una postazione fissa di lavoro, pertanto, nel momento in cui il lavoratore decide di lavorare ad esempio in uno spazio di coworking, è potenzialmente esposto al rischio di attacchi esterni.

Vediamo quali misure minime possono essere adottate.

All’interno del regolamento aziendale il datore di lavoro dovrà indicare le misure che il lavoratore dovrà adottare in ogni fase del trattamento del dato: dalla acquisizione, all’aggiornamento e conservazione nonché le modalità di eventuale diffusione del dato stesso.

Accanto a queste attività devono essere previste delle misurepuramente informatiche e tecnologiche.

A titolo esemplificativo e non esaustivo il lavoratore deve essere correttamente informato sulla gestione degli strumenti di lavoro, in modo che questi vengano utilizzati solo per scopi legati all’attività lavorativa e in modo esclusivo da un singolo utente.

Quindi i device usati devono essere protetti sotto ogni punto di vista: indispensabile l’antivirus e un sistema di backup ed anche, se può sembrare ovvio, un’adeguata password. A tal proposito, l’azienda dovrebbe dotarsi di una policy legata alla scelta dei criteri di adozione delle credenziali per evitare che il lavoratore basi la sua scelta su informazioni facilmente intuibili, diventando così attaccabile.

Di base queste regole coinvolgono quasi tutti i lavoratori, ma nel caso dello smart worker, proprio per la varietà di luoghi che può frequentare durante lo svolgimento del proprio lavoro, è necessario che siano ben delineate le regole da seguire affinché vi sia un’adeguata protezione del datostesso.

Il lavoro nobilita la donna!

Il mio contributo per Well Work

Recentemente, l’Osservatorio Statistico dei Consulenti del Lavoro, ha pubblicato un interessante focus sull’occupazione femminile.

Sintetizzando quanto riporta l’analisi, è emerso che le donne, principalmente madri, non occupano un ruolo attivo nel mondo del lavoro e, qualora invece siano occupate, hanno un rapporto part time.

Le conseguenze di una simile contrazione sono notevoli, e hanno ripercussioni tanto nella vita personale di ogni donna, quanto in quella familiare e sociale.

Anche se è un aspetto meno tangibile non possiamo scordare la soddisfazione personale: il lavoro nobilita l’uomo, anche se nel nostro caso, la donna! In effetti, fare un lavoro per il quale si è studiato, o anche solo essere impegnati in un’attività che piace e fa sentire utili, rende appagati. Dover rinunciare, ovviamente, porta l’inevitabile conseguenza dell’insoddisfazione.

Al tempo stesso, se le generazioni precedenti potevano permettersi che fosse solo l’uomo a lavorare, al giorno d’oggi, considerando le spese che una famiglia deve sostenere, tra mutuo, bollette, salute ed educazione dei figli, è difficile pensare di poter avere un solo stipendio, ma capita, invece, che non essendoci delle strutture adeguate alla cura dei bambini, le donne debbano scegliere tra il lavoro e la famiglia.

Si genera così un circolo vizioso.

Non vi è dubbio che in primo luogo debba essere lo Stato a preoccuparsi di garantire un servizio efficiente e possibilmente economico per la cura dei bambini di tutte le fasce d’età, evitando così che il disservizio provochi la decisione di uno dei due genitori di rinunciare al proprio lavoro per accudire i figli, con tutto ciò che comporta l’uscita dal mondo del lavoro.

Ancora una volta le aziende possono essere i partner ideali, intervenendo per agevolare e migliorare la vita dei loro lavoratori. In fin dei conti il welfare serve a questo: portare benessere.

Tanti sono i servizi che l’azienda può erogare: dall’inserimento all’interno della propria struttura di uno spazio dedicato all’asilo per i bambini dei propri dipendenti, oppure stipulare convenzioni con strutture situate nei pressi del luogo di lavoro in modo da far risparmiare tempo durante il tragitto ai propri lavoratori.

Un’altra possibile soluzione, e forse quella che permette meno stravolgimenti, risultando altresì di più immediata attuazione, è l’introduzione dello smart working, dando la possibilità ai lavoratori di scegliere il luogo di lavoro in modo da conciliare nel miglior modo possibile tutte le attività lavorative e personali.