Personalizzazioni di piani welfare

Si riporta il mio articolo per Well Work

Ultimamente il termine “welfare” è entrato prepotentemente nel nostro diritto del lavoro e sempre più spesso se ne parla anche quotidianamente.

Nonostante questo interesse crescente verso la materia vi sono ancora dubbi e incertezze sia da parte del datore di lavoro sia del lavoratore circa la convenienza.

L’incertezza principalmente è data dal fatto che c’è ancora un velo misterioso attorno a questa materia tanto da far pensare che sia un’opportunità solo per quelle figure dirigenziali o professionalmente specializzate con retribuzioni elevate.

Lo scopo del welfare non è assolutamente questo e non si possono cogliere gli aspetti positivi e negativi se prima non si ha un quadro d’insieme della materia.

Proviamo quindi a delineare i tratti essenziali.

Partendo dalla definizione, “welfare” significa “benessere” e questa traduzione letterale è forse difficile da associare al mondo del lavoro.

In realtà proprio dalla traduzione nasce il senso più profondo dell’inserimento di un piano welfare:

portare benessere in azienda, ai suoi lavoratori e per estensione anche ai loro familiari attraverso una serie di iniziative create per migliorare la vita lavorativa e personale dei dipendenti.

Portare benessere e soddisfazione in azienda porta ad avere lavoratori felici e si sa: se un lavoratore è felice lavora meglio e quindi produce di più.

Proprio per queste caratteristiche un piano welfare può essere classificato come un sistema di retribuzione indiretta. Ma come può un’azienda portare benessere ad un lavoratore senza erogare premi in denaro?

Si tratta infatti di servizi messi a disposizione dall’ azienda a favore dei suoi lavoratori negli ambiti più disparati: si passa infatti dalle prestazioni relative alla sanità, all’ adesione alla previdenza complementare ai grandi classici come buoni pasto o abbonamenti per i trasporti, tanto per citarne qualcuno.

È evidente già dall’ elenco di cui sopra che i servizi che si possono inserire all’ interno del paniere sono personalizzabili proprio in relazione alle esigenze dei lavoratori e aderendo a questi piani i lavoratori avranno il godimento di beni e servizi senza dover sborsare il corrispettivo economico, ecco spiegato il perché di retribuzione indiretta.

Proprio per i motivi sopra esposti nel momento in cui il datore di lavoro vorrà avere maggiori informazioni circa la possibilità di inserire un piano welfare nella sua azienda, accanto alla valutazione di costi e benefici dovrà essere affrontata una fase tanto delicata quanto importante: la rilevazione di bisogni dei propri dipendenti, coinvolgendoli in maniera attiva, anche attraverso l’utilizzo di questionari al fine di capire le loro necessità per coglierne ogni aspetto e non sprecare questa importante opportunità.

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Francesca Zucconi
Laureata in Scienze Politiche presso l'Università degli Studi di Pavia. Dopo aver maturato una pluriennale esperienza in gestione delle risorse umane, paghe e contributi, ho sostenuto l'esame di abilitazione alla professione di Consulente del Lavoro e dal 2015 sono iscritta all'ordine provinciale di Pavia. Da sempre appassionata di comunicazione, seguo costantemente corsi di aggiornamento in programmazione neuro-linguistica e neuro-semantica e accanto all'attività tradizionale di Consulente del Lavoro, scrivo per alcune testate di informazione professionale tra cui Lavoroediritti.com
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