Consulenza Del Lavoro

• Amministrazione del personale: valutazione della tipologia contrattuale più vantaggiosa ed adatta alle esigenze aziendali.
• Consulenza personalizzata direttamente in azienda
• Assistenza alle imprese in sede di organizzazione aziendale e nella pianificazione dei costi;
• Stesura del regolamento aziendale;
• Assistenza e rappresentanza in sede di contenzioso con gli istituti previdenziali, assicurativi e ispettivi del lavoro;
• Piani di welfare aziendali studiati ad hoc per ogni azienda.

Elaborazione Cedolini Paga

• Elaborazione cedolini paga per ogni settore;
• Predisposizione delle distinte per il pagamento delle retribuzioni;
• Predisposizione della distinta di versamento Mod. F24 per i contributi previdenziali e fiscali;
• Compilazione ed invio telematico modello Uniemens;
• Gestione fondi di previdenza complementare;
• Prospetto ratei;
• Prospetto T.F.R.;
• Denunce Annuali: Autoliquidazione INAIL, C.U. e 770

Dimissioni On-Line

A partire dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovranno essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche, tramite una semplice procedura online accessibile dal sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
È possibile procedere personalmente oppure per mezzo di soggetti abilitati, tra i quali, con l’entrata in vigore del D. Lgs. 185/2016, anche consulenti del lavoro.

Contratti a termine: quando è obbligatoria la causale

Con la vigenza della legge di conversione del decreto Dignità, le imprese si interrogano sulla corretta applicazione delle causali, da specificare all’atto della stipula di un contratto a tempo determinato o di una proroga, soprattutto per non incorrere in eventuali provvedimenti sanzionatori. Quali sono quindi i motivi per i quali è possibile utilizzare un lavoratore a tempo determinato? Come viene regolamentato l’inserimento delle causali all’interno di un contratto a tempo? E quali sono i contratti per i quali non è richiesta l’indicazione della causale?

In merito alle modifiche apportate dalla legge di conversione (legge n. 96/2018) del decreto Dignità al contratto a tempo determinato, la preoccupazione principale per le aziende è la reintroduzione delle causali, da specificare all’atto della stipula di un contratto a tempo determinato o di una proroga, qualora la durata di quest’ultima vada a sforare i dodici mesi di durata massima del contratto a termine.
Vediamo, nello specifico, quali sono i motivi per i quali è possibile utilizzare un lavoratore a tempo determinato per un periodo superiore ai dodici mesi e come viene regolamentato l’inserimento delle causali all’interno di un contratto a tempo.

Decreto Dignità e modifica al contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato è (o forse è meglio dire: era) uno strumento flessibile che poteva utilizzare il datore di lavoro per inserire personale all’interno del suo organico.

Con l’introduzione del Decreto Dignità le modifiche introdotte riguardano:

  • durata massima del singolo rapporto;
  • durata massima per sommatoria di più rapporti
  • proroghe e rinnovi.

Queste modifiche incidono specialmente in virtù del periodo di transizione che va dal 14.07.2018 al 31.10.2018.

Patto di non concorrenza: definizione, corrispettivo, durata e territorio

 

Patto di non concorrenza

Pubblichiamo di seguito la guida scritta per Lavoroediritti.com

Guida completa al patto di non concorrenza nel rapporto di lavoro previsto dal codice civile art. 2125. Definizione, corrispettivo, durata e territorio.

Il patto di non concorrenza nel diritto del lavoro è una clausola contrattuale che può essere apposta nel contratto individuale di lavoro di comune accordo fra datore e lavoratore. Quando un rapporto di lavoro cessa sia per dimissioni che per licenziamento può nascere nel datore di lavoro il sospetto che il lavoratore abbia trovato una nuova occupazione presso la concorrenza, portando con sé conoscenze ed esperienze maturate all’interno della sua azienda.

Come può un datore di lavoro tutelarsi e cercare di evitare questa situazione? È ovvio che questo tipo di dubbio si insinua al termine del rapporto di lavoro; questo perchè in, in costanza il lavoratore per legge è assoggettato all’obbligo di fedeltà.

Regime sanzionatorio del divieto di pagare le retribuzioni in contanti

Regime sanzionatorio del divieto di pagare le retribuzioni in contanti

 

L’INL, con nota n. 5828 del 4 luglio 2018, ha fornito ulteriori precisazioni in merito al calcolo della sanzione amministrativa in caso di violazione al divieto di pagamento in contanti delle retribuzioni.

Leggi anche: dal 1^ luglio divieto di pagamento delle retribuzioni in contante

Si ricorda che la violazione di tale precetto prevede una sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000 a 5.000 euro.

In particolare è stato evidenziato come la formulazione del precetto lasci intendere che il regime sanzionatorio sia riferito alla totalità dei lavoratori in forza presso il singolo datore di lavoro. Conseguentemente, la determinazione della sanzione non deve tenere conto del numero dei lavoratori coinvolti, quanto, piuttosto, in presenza di pagamenti mensili, del numero dei mesi per i quali si è protratto l’illecito.

A titolo esemplificativo: qualora la violazione si sia protratta per 3 mensilità in relazione a 2 lavoratori, la sanzione – calcolata ai sensi dell’articolo 16, L. 689/1981 – sarà pari a: euro 1.666,66 x 3 (mesi) = euro 5.000.

Per maggiori informazioni, contattaci!

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