Non si può essere sempre Wonder Woman

Il mio contributo per Well Work

Prendersi cura della casa, dei figli e dei familiari e nello stesso tempo riuscire anche a lavorare e perchè no, fare carriera nel proprio settore. Certo, se fossimo Wonder Woman…

Wonder Woman “nasce” nel 1941, negli anni tumultuosi della seconda guerra mondiale, da un’idea dello psicologo William Moulton Marston.

Erano gli anni del grande successo dei super-eroi come Superman, Batman, Capitan America, tutti personaggi maschili, e Marston voleva un nuovo tipo di eroe. Parlando delle sue idee alla moglie, questa suggerisce di creare un personaggio femminile in grado di esprimere al tempo stesso forza e tenerezza.

Così Marston prese ispirazione proprio da sua moglie: una donna fuori dagli schemi, che si laureò nel 1915, divenne redattore capo dell’Enciclopedia Britannica e fermamente convinta della necessità di essere economicamente indipendente, così oltre al lavoro riuscì a gestire anche la famiglia.

Tutte idee, per il periodo storico, rivoluzionarie, in cui la donna era vista solo come colei che doveva occuparsi della famiglia.

Cosa succede ai giorni nostri?

La situazione è estremamente delicata.

Se da un lato sempre più donne portano avanti con convinzione il loro percorso di studi, lavorano e sono economicamente indipendenti, dall’altro sono anche il pilastro della famiglia, accudiscono i figli, si destreggiano nella gestione della casa e quando c’è necessità anche nella cura dei parenti. Con ancora, purtroppo, troppo spessa, il risvolto che per mancanza di possibilità di conciliare tutto devono rinunciare a qualcosa e questo spesso coincide con il lavoro.

Perché non si può sempre essere wonder woman.

Lo scoglio principale nasce dalla difficile conciliazione tra lavoro e famiglia.

Secondo i dati Istat nel nostro Paese l‘11,1% delle donne con almeno un figlio non ha mai lavorato, un dato che supera di tre volte la media europea.

L’aggravio è dato dal fatto che il tasso di occupazione delle madri tra i 25 e 54 anni che si occupano di figli piccoli o parenti non autosufficienti è del 57% a fronte dell’ 89,3% dei padri.

Diversi sono gli strumenti che l’azienda può mettere in atto, dalla possibilità di agevolare la lavoratrice con flessibilità oraria o addirittura con modalità di lavoro smart working, oppure realizzare un piano di welfare che preveda, ad esempio, assistenza ai familiari.

Il riferimento legislativo è l’art. 51 comma 2 lettera f-ter del TUIR, contenente indicazioni sulle spese sostenute dal dipendente in favore dei suoi familiari, prestando attenzione che non è previsto il rimborso di spese in favore dello stesso lavoratore, per prestazioni di assistenza per familiari anziani o non autosufficienti.

The following two tabs change content below.
Francesca Zucconi
Laureata in Scienze Politiche presso l'Università degli Studi di Pavia. Dopo aver maturato una pluriennale esperienza in gestione delle risorse umane, paghe e contributi, ho sostenuto l'esame di abilitazione alla professione di Consulente del Lavoro e dal 2015 sono iscritta all'ordine provinciale di Pavia. Da sempre appassionata di comunicazione, seguo costantemente corsi di aggiornamento in programmazione neuro-linguistica e neuro-semantica e accanto all'attività tradizionale di Consulente del Lavoro, scrivo per alcune testate di informazione professionale tra cui Lavoroediritti.com