Come chiedere ferie e permessi al datore di lavoro

La mia guida per Lavoro e Diritti

Alcuni dei dubbi più frequenti dei lavoratori riguardano la gestione delle ferie e i permessi: quanti giorni spettano all’anno, dove trovo i residui, come chiedere ferie e permessi al datore di lavoro per assentarsi o anche se è corretto che il datore di lavoro possa imporre le ferie.

Durante tutto l’anno i lavoratori guardando il calendario si fanno un’idea di quali giorni possono assentarsi per prolungare dei giorni di assenza legati alle festività, oppure per programmare con anticipo le vacanze estive o invernali. Vediamo di seguito il caso tipico della gestione delle ferie natalizie di dicembre.

Come chiedere ferie e permessi: l’esempio del mese di dicembre

In questo mese, già corto per i numerosi giorni festivi i lavoratori possono valutare la possibilità di attaccare qualche giorno alle festività e godere di più giornate di riposo. Oppure l’altra situazione che potrebbe verificarsi è la chiusura dell’azienda durante tutto il periodo natalizio per motivi organizzativi.

Richiesta delle ferie da parte del lavoratore

Nel primo caso, però, il lavoratore deve “giocare d’anticipo” per richiedere al datore di lavoro la possibilità di assentarsi e poter trovare un accordo con i colleghi al fine di non creare disagio all’attività lavorativa; se è vero che le ferie sono un diritto è altrettanto vero che è un dovere del lavoratore quello di non mettere in difficoltà né l’attività lavorativa né i colleghi.

E’ sempre bene quindi creare un piano ferie per avere una rotazione in modo che tutti i lavoratori possano godere di pari giornate di riposo.

Ferie imposte dal datore di lavoro

Nel secondo caso, invece, la decisione avviene esclusivamente dal datore di lavoro. Quest’ultimo potrebbe decidere infatti di mettere in ferie un reparto, oppure chiudere del tutto l’azienda per ferie collettive. Oppure potrebbe “invitare” alcuni lavoratori a consumare le proprie ferie arretrate. In questo caso quindi le ferie non sono scelte dal lavoratore, ma imposte dall’azienda per motivi organizzativi.

Varie sono quindi le possibilità e come deve comportarsi il lavoratore? Con quanto anticipo deve richiedere giorni di ferie, e soprattutto con quale modalità? Vediamo ora in breve cosa sono le ferie e i permessi.

Ferie e permessi: disciplina e maturazione

Le ferie sono un diritto, previsto direttamente dalla Costituzione all’art. 36 “il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”, sono poi i contratti collettivi che disciplinano e giorni di maturazione ed eventualmente le modalità.

Lo scopo delle ferie è quello di dare ai lavoratori la possibilità di rigenerare le energie spese durante l’attività lavorativa, attraverso appunto dei periodi in cui non essere al lavoro e dedicarsi ad attività differenti.

I lavoratori, quindi, possono assentarsi dal lavoro per i giorni di ferie maturati. La maturazione avviene pro quota, ossia in dodicesimi in relazione ai mesi di servizio prestato. Vale anche in questo caso la “regola” dei 15 giorni secondo cui la maturazione avviene qualora il lavoratore abbia lavorato per una frazione di mese pari o superiore a 15 giorni. Valgono sempre le eccezioni di maturazione in alcuni periodi di assenza quali ad esempio la malattia, l’astensione obbligatoria della madre, le ferie stesse.

È il contratto collettivo applicato in azienda che disciplina la quantità di ferie e permessi da maturare annualmente.

I permessi, invece, possono essere legati alle ex festività, ossia quelle giornate che in origine erano considerate festive e prevedevano un’ulteriore assenza dal lavoro, pari oggi a 32 ore annue oppure essere legati a ore di permessi aggiuntivi espressamente previsti dalla contrattazione collettiva.

Come fruire delle ferie

Salvo che il contratto collettivo metta in atto disposizioni più favorevoli il lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane.

Tre sono i periodi di fruizione delle ferie.

Il primo di almeno due settimane da fruire nel corso dell’anno di maturazione, se richiesto da parte del lavoratore deve essere goduto in maniera continuativa.

Anche il secondo periodo è di due settimane, può essere fruito anche in modo frazionato, purché siano godute entro un periodo di 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione. Se ciò non avviene sono previste delle sanzioni per il datore di lavoro.

L’ultimo periodo è legato alla situazione in cui siano previste contrattualmente più di quattro settimane di ferie e, quindi, questo periodo può essere goduto in modo frazionato.

Chi decide le ferie?

Il potere di stabilire quando il lavoratore può assentarsi per godere giorni di ferie spetta al datore di lavoro tenuto conto sia dell’organizzazione dell’attività lavorativa e quindi delle proprie esigenze organizzative e produttive, sia degli interessi del lavoratore stesso.

Questo vuol dire che il lavoratore non può decidere in modo autonomo ed arbitrario il periodo di fruizione delle ferie. Proprio perché inserito in un contesto organizzativo che deve tener conto di varie esigenze.

Anche se è il datore di lavoro a decidere il periodo di assenza, è corretto che questa decisione venga comunicata ai lavoratori con un congruo preavviso; proprio per dare loro la possibilità di organizzarsi.

Come chiedere ferie e permessi al datore di lavoro

Passiamo a vedere ora concretamente come si comunicano le ferie imposte dall’azienda e poi come si richiedono le ferie da parte del lavoratore. Riprendiamo i due esempi.

Comunicazione delle ferie imposte dal datore di lavoro

Se è il datore di lavoro a determinare le ferie, come ad esempio per la chiusura estiva o invernale, normalmente sono consuetudini conosciute da tutti.

Di conseguenza quest possono essere progettati con largo anticipo e comunicati ai lavoratori con le modalità in atto in azienda; in questa situazione il lavoratore non può opporsi a tale decisione.

Richiesta di ferie da parte del lavoratore

Nel secondo esempio, non esiste un riferimento normativo preciso riguardante le modalità di richiesta delle ferie da parte del lavoratore; proprio per tale incertezza si può presumere che possa essere accettata anche la richiesta orale del lavoratore. Con tutte le criticità del caso quando non rimane una traccia della comunicazione.

È però indispensabile che il lavoratore lo richieda per tempo, così da consentire al datore di lavoro di organizzarsi.

Per prima cosa, quindi, bisogna consultare il contratto collettivo se disciplina qualcosa di specifico in merito alle modalità e tempistiche di richiesta ferie.

Se nulla viene disciplinato il datore di lavoro, all’interno del regolamento aziendale, può prevedere modalità e tempistiche; può per esempio imporre l’utilizzo di un formato o fac-simile in cui compilare oltre al nome e cognome anche l’indicazione del periodo di ferie richiesto. Lo stesso vale per la richiesta di permessi.

Diritto di sciopero: definizione e tipologie

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Il lavoratore durante tutto il rapporto di lavoro ha una serie di doveri, ma anche diritti, tra cui il diritto di sciopero. Può capitare nell’arco della vita lavorativa che i lavoratori decidano di unirsi per rivendicare un qualche diritto, che può essere un aumento della retribuzione, oppure il miglioramento delle condizioni di lavoro ecc.

Vediamo in questa guida in cosa consiste lo sciopero dei lavoratori e qual è il comportamento corretto di lavoratore e datore in questa situazione.

Diritto di sciopero: definizione

Il diritto di sciopero viene sancito dalla Costituzione all’articolo 40: “il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano”. È quindi un diritto di tutti i cittadini e di conseguenza di tutti i lavoratori.

Questo diritto si sostanzia nella libera decisione di astenersi dalla prestazione lavorativa per un determinato periodo (può essere inteso in ore, ma anche in giorni) per esprimere le proprie idee e rivendicare una posizione, al fine di raggiungere un obiettivo comune.

In ambito lavorativo le motivazioni che possono portare a scioperare possono essere varie. Legate ad esempio ad interessi economici in vista di rinnovi contrattuali e quindi coinvolgere categorie di lavoratori dello stesso settore; oppure manifestarsi in un interesse più circoscritto ad una singola realtà aziendale quando si possano riscontrare inadeguatezze in materia di sicurezza sul lavoro.

Come si organizza uno sciopero

La modalità più frequente per indire uno sciopero è che sia dichiarato da una pluralità di lavoratori, anche per dare maggiore evidenza ed importanza al tema oggetto di sciopero. Tranne in alcuni casi, non è nemmeno obbligatorio dare comunicazione preventiva che in quella precisa data sarò indetto sciopero, proprio per dare maggiore rilevanza al fatto.

I dipendenti dei servizi pubblici essenziali, però, ossia lavoratori addetti a prestazioni di rilevante interesse pubblico e generale, devono rispettare alcuni vincoli proprio per non ledere i diritti dei cittadini che usufruiscono di tali servizi. Questi sono infatti, ad esempio, ospedali, trasporti pubblici, scuola, poste, sicurezza pubblica.

Innanzitutto, devono comunicare un preavviso di minimo 10 giorni, per iscritto e indicando oltre alle motivazioni dello sciopero anche la durata e le modalità di svolgimento dello sciopero stesso.

Tipologie di sciopero

Non esiste un unico modo di scioperare, ma vi sono alcune tipologie:

  • sciopero a singhiozzo: brevi pause di sciopero alternate a brevi riprese di lavoro;
  • a scacchiera: diversi comparti di una stessa azienda si alternano in fasi diverse di sciopero, alternando tempi. Prima si ferma un determinato comparto e successivamente alla ripresa di questo se ne ferma un altro;
  • sciopero bianco: i lavoratori si recano al lavoro ma non effettuano alcuna prestazione lavorativa pur non abbandonando il posto di lavoro.

Vi sono poi altre tipologie di sciopero differenti anche in base al tipo di lavorazione svolta dagli scioperanti.

Diritto di sciopero: conseguenze sul rapporto di lavoro

Sebbene in altre circostanze, il lavoratore assente dal lavoro mantiene il diritto alla retribuzione, fondamento del rapporto tra dipendente e datore di lavoro, nel caso dello sciopero il lavoratore non ha diritto ad alcuna retribuzione per tutta la durata dello sciopero stesso.

Il lavoratore mantiene però il diritto alla conservazione del posto di lavoro e in nessun caso può essere oggetto di licenziamento per il solo fatto di aver partecipato ad uno sciopero. Un altro aspetto interessante da considerare è la posizione di quei lavoratori che non hanno intenzione di aderire allo sciopero.

L’idea di fondo è che qualora i lavoratori di un’azienda decidano di indire uno sciopero è che vi siano delle motivazioni che interessino la totalità dei lavoratori o quanto meno di un determinato ufficio o reparto. Quindi che l’azione sia condivisa per ottenere un beneficio comune.

Nonostante questa premessa, essendo appunto lo sciopero un diritto di ogni singola persona, anche la scelta di partecipare o meno è soggettiva; non vi può quindi essere alcuna costrizione nel partecipare.

Divieto di sostituzione di lavoratori in sciopero

È evidente che lo sciopero crei disagio all’interno dell’azienda; in fin dei conti è proprio lo scopo con cui viene indetto: creare difficoltà affinché si possa essere ascoltati. Questo disagio si traduce anche nella possibilità che il lavoro si fermi.

Lecita è la domanda del datore di lavoro che si chieda se possa sostituire questi lavoratori. Di base il datore di lavoro non può mettere in atto una condotta sindacale e di conseguenza mettere in atto comportamenti che ledano gli interessi dei lavoratori, stiano essi scioperando o meno.

Per questi motivi il datore di lavoro non può ricorrere all’inserimento in azienda di nuovi lavoratori assunti proprio per sostituire quelli che stanno scioperando. Non è invece espressamente vietato impiegare lavoratori già presenti in azienda per tamponare questo momento di sciopero; purchè questa richiesta non vada a ledere gli interessi delle varie parti.

Festività 8 dicembre 2019 in busta paga: cosa c’è da sapere

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Come viene retribuita la festività 8 dicembre 2019 in busta paga? Come funziona il lavoro festivo dell’Immacolata Concezione? Ecco cosa sapere

L’8 dicembre, Immacolata Concezione, è una festività nazionale religiosa, in cui i lavoratori possono assentarsi dal lavoro mantenendo il diritto alla retribuzione. Dicembre è un mese corto e ricco di feste, giornate quindi in cui i lavoratori possono non prestare attività lavorativa e godere delle festività; almeno in linea generale, anche se sappiamo bene come il periodo di festa di alcuni rappresenta il periodo di maggio lavoro per altri.

Le festività come noto possono cadere durante la settimana oppure nel week end, diversificando come deve essere trattata la giornata nella busta paga dei lavoratori, trattandosi di festività goduta o non goduta. La prima festività che ricorre a dicembre è il giorno 8, ovvero l’Immacolata Concezione, che quest’anno cade di domenica.

Cosa succede quando una festività cade in un giorno in cui i lavoratori sono già assenti dal lavoro? Che impatto ha questa giornata sulla busta paga? E se il datore chiede al lavoratore di effettuare ugualmente la prestazione lavorativa? Vediamo cosa c’è da sapere partendo dalla differenza fra festività goduta o non goduta, per poi concentrarci sulla festività dell’ 8 dicembre 2019 in busta paga.

Differenza fra festività goduta e non goduta

Solitamente ad inizio anno tutti i lavoratori consultano il calendario per controllare come cadono i vari giorni di festa e capire quanto possono assentarsi dal lavoro e se con l’aggiunta di qualche giorno di ferie possono godere di un ponte più lungo.

Quando le festività sono infrasettimanali regalano al lavoratore giornate extra di assenza retribuita dal lavoro, godendo così della festività, e proprio perché già assente in un giorno in cui avrebbe dovuto svolgere attività lavorativa al dipendente non viene riconosciuta una maggiorazione a livello di retribuzione.

Diverso è il caso in cui la festività cada in un giorno di riposo oppure di domenica, giornata in cui la maggior parte dei lavoratori è già assente perché giorno di riposo.

In questo caso si parla di festività non goduta, proprio perché il lavoratore si trova già assente dal lavoro e di conseguenza, non potendo godere della festività assentandosi, gli verrà corrisposta una giornata aggiuntiva di retribuzione all’interno della busta paga.

Festività 8 dicembre 2019 in busta paga: come funziona

Consultando il calendario i lavoratori saranno rimasti delusi nello scoprire che quest’anno l’8 dicembre cade di domenica, rovinando così la possibilità di godere di una giornata di riposo aggiuntiva. Questo è quindi il classico caso di festività non goduta.

L’articolo 5, comma 3 della Legge 260/1949 prevede testualmente:

Qualora la festività ricorra nel giorno di domenica, spetterà ai lavoratori stessi, oltre la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, anche una ulteriore retribuzione corrispondente all’aliquota giornaliera.

Tradotto in parole più semplici ogni lavoratore in questa situazione percepisce una giornata aggiuntiva di retribuzione.

Festività goduta 8 dicembre 2019

Se è vero che tutti i lavoratori hanno diritto a ricevere il corrispettivo per una giornata aggiuntiva differente è la modalità di calcolo; questa infatti varia a seconda che il lavoratore sia retribuito in modo mensilizzato o orario.

Con il criterio mensilizzato, ossia quando il lavoratore viene retribuito in misura fissa, nel caso di una festività non goduta per sopperire alla mancanza di riposo viene corrisposto al lavoratore 1/26 della sua retribuzione.

Se normalmente il lavoratore ha una retribuzione lorda di Euro 2.000, nel caso di dicembre dovrà vedersi corrisposto non 26 giornate, ma bensì 27.

Il calcolo sarà quindi il seguente:

  1. per prima cosa individuare il valore di una giornata, cioè 2.000 / 26 = 76,92,
  2. dopodiché aggiungere il valore della giornata al totale della retribuzione: 2.000 + 76,92.

In caso analogo al lavoratore retribuito in modo orario spetta la normale retribuzione ragguagliata ad 1/6 dell’orario settimanale.

Lavoro festivo 8 dicembre 2019

A seconda del tipo di lavoro svolto e previo accordo tra le parti, il lavoratore potrebbe svolgere lavoro festivo. Pensiamo ad esempio ai lavoratori del commercio, oppure della ristorazione o del turismo invernale. A questo punto cambiano nuovamente le modalità di calcolo.

Al lavoratore, infatti, spetta la maggiorazione per lo straordinario festivo, qualora non siano previsti riposi compensativi; oppure se questi sono previsti in un’altra giornata spetta la sola maggiorazione per lavoro festivo.

Licenziamento per scarso rendimento: cos’è e come funziona

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Il licenziamento per scarso rendimento è il recesso unilaterale del datore dal rapporto di lavoro a causa di una condotta del lavoratore.

Cosa si intende per licenziamento per scarso rendimento e come funziona? Partiamo dal presupposto che il rapporto esistente tra datore di lavoro e lavoratore è fondamentalmente di tipo economico e fiduciario.

Il datore di lavoro affida infatti una serie di compiti al lavoratore che viene retribuito per svolgerli al meglio delle sue competenze. Il datore di lavoro monitora quindi la prestazione lavorativa e in linea più generale la condotta del lavoratore. Quando il vincolo fiduciario tra le parti viene meno, ovvero la condotta del lavoratore non è più tollerabile, si può arrivare al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.

In linea generale il licenziamento disciplinare, costituisce la massima sanzione che il datore può adottare a seguito di mancanze del dipendente. La condotta del lavoratore determina l’ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo a seconda dell’intensità della lesione del vincolo fiduciario. Prima di vedere cos’è e come funziona il licenziamento per scarso rendimento riepiloghiamo in breve cosa si intende per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Giusta causa di licenziamento e giustificato motivo soggettivo di licenziamento

La giusta causa di licenziamento consiste in un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure in via provvisoria, del rapporto di lavoro. Quindi la cessazione del rapporto di lavoro è pressoché immediata. Una giusta causa di licenziamento potrebbe ad esempio essere la condotta del lavoratore atta a copiare e divulgare segreti aziendali.

Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento si verifica a seguito di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Questo però non così grave da interrompere immediatamente la prestazione lavorativa, come nella giusta causa. Obbligando quindi il datore di lavoro a procedere con il preavviso di licenziamento. Fra queste vi può essere anche lo scarso rendimento del lavoratore ad adempiere alla propria prestazione.

Licenziamento per scarso rendimento

Definire il concetto di “scarso rendimento” è tutt’altro che facile, per questo è intervenuta più volte la Corte di Cassazione. La suprema Corte ha cercato più volte di fare chiarezza sulle situazioni imputabili a questa casistica.

Il rendimento si può definire come la misura con cui una persona assolve le proprie mansioni e attività professionali; quindi per valutarlo si deve considerare il risultato raggiunto in un determinato arco temporale.

Se il lavoratore non adempie alle proprie mansioni con la diligenza professionale richiesta nel rapporto di lavoro, determinando quindi una diminuzione della produttività, si può parlare di scarso rendimento. Scarso rendimento che potrebbe essere anche imputabile, in taluni casi, a ripetute malattie anche di pochi giorni, oppure alle assenze ritenute strategiche e via dicendo come vedremo in seguito.

Leggi anche: Licenziamento durante la malattia: quando è possibile

La valutazione deve essere comunque il più oggettiva possibile, proprio perché si potrebbe verificare la situazione in cui il lavoratore non abbia atteso i risultati sperati per motivi indipendenti dalla sua diligenza. La Cassazione ha inoltre stabilito che per provare lo scarso rendimento bisogna allo stesso tempo verificare il danno subito dall’azienda.

Come individuare lo scarso rendimento

Al fine di cercare di essere il più obiettivi possibili nella valutazione del rendimento sono stati individuati alcuni parametri:

  • lo scarso rendimento deve essere imputabile al lavoratore e non a fattori esterni di tipo organizzativi o ambientali;
  • il risultato atteso deve essere inferiore rispetto a quanto raggiunto dai lavoratori con stessa qualifica e mansioni;
  • il non raggiungimento del risultato del dipendente oggetto di valutazione deve essere “particolarmente rilevante” rispetto agli altri lavoratori.

Un altro fattore, forse ancora più importante, è quello di valutare non un singolo rendimento in un arco temporale prestabilito, ma la condotta del lavoratore nella sua complessità.

È stato considerato valido anche il licenziamento per scarso rendimento nella situazione in cui il lavoratore sia spesso assente per malattia; queste reiterate assenze comportano un non raggiungimento degli obiettivi prefissati dall’azienda proprio per il fatto di non essere presente.

Leggi anche: Licenziamento disciplinare: tutto quello che c’è da sapere

Questa condizione anche se indipendente dalla volontà del lavoratore può essere comunque oggetto di licenziamento per scarso rendimento, che però rientrerà nel concetto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e non soggettivo.

La valutazione dello scarso rendimento

È importante rilevare che queste mancanze di diligenza e non raggiungimento degli obblighi devono essere comunicate al lavoratore, in modo da avviare un procedimento disciplinare fatto di relative contestazioni che porteranno al licenziamento di cui sopra.

Cos’è e come funziona il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

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Come funziona il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e quali sono le giustificazioni per porcedere a questo tipo di licenziamento.

Nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro la scelta di recedere dal contratto può nascere per volontà del lavoratore, come nel caso delle dimissioni, oppure per volontà del datore di lavoro, intendendo in questo caso il licenziamento. Abbiamo già parlato della differenza fra licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, in questa nuova guida vedremo invece Cos’è e come funziona il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Partiamo da presupposto che quando il datore di lavoro intende interrompere il rapporto di lavoro vi devono essere delle giustificazioni a supporto di tale decisione. Qualora vi siano delle ragioni oggettive inerenti all’attività produttiva del datore di lavoro, l’organizzazione della stessa e il regolare funzionamento, nonché la possibile soppressione del posto di lavoro si può procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: motivazioni per procedere

Nel momento in cui il datore di lavoro intende procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere in grado di sostenere le effettive motivazioni che l’hanno portato a tale decisione: ricade infatti sul datore stesso l’onere della prova.

Secondo, infatti, le recenti casistiche giurisprudenziali sono stati configurati come motivazioni fondanti il recesso per giustificato motivo oggettivo a titolo meramente esemplificativo:

  • la riduzione del personale conseguente a crisi del settore in cui opera il datore di lavoro;
  • il riassetto organizzativo per gestione più economica dell’attività aziendale;
  • lo scopo di conseguire una più corretta gestione dell’impresa dal punto di vista economico e organizzativo indipendentemente dallo stato di crisi dell’impresa per puntare ad una maggiore efficienza gestionale e incremento di redditività sopprimendo una ben precisa posizione lavorativa;
  • diminuzione del fatturato;
  • soppressione del posto di lavoro e conseguente ridistribuzione delle mansioni prima svolte dal lavoratore licenziato agli altri dipendenti rimasti in servizio;
  • soppressione del settore o del reparto lavorativo o unità produttiva cui era addetto il dipendente;
  • cessazione dell’attività aziendale;
  • esternalizzazione di un servizio o dell’attività lavorativa.

Dal 2012 anche anche le ipotesi del licenziamento per superamento del periodo di comporto e del licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore rientrano nelle ipotesi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.

Onere della prova: il datore di lavoro deve sostenere la sua tesi

Se quelli sopra riportati sono meri esempi di quanto è stato “classificato” come validi motivi per procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo è fondamentale che il datore di lavoro sappia supportare la decisione presa in quanto l’onere della prova ricade interamente su di lui.

L’analisi che può essere svolta in virtù di una ricerca legata all’onere della prova riguarda in primo luogo la sussistenza delle ragioni che hanno portato ad un tale processo e allo stesso tempo l’effettivo nesso di causalità tra queste ragioni e il lavoratore coinvolto al licenziamento.

Per banalizzare un esempio il datore di lavoro che procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo per soppressione della mansione deve essere assolutamente in grado di sostenere che quella mansione fosse svolta proprio dal lavoratore coinvolto nel licenziamento stesso.

A tal proposito, infatti, si deve fare un’ulteriore riflessione assolvendo l’onere di repechage.

Obbligo di repêchage: come deve agire il datore di lavoro

Con “repêchage” si intende l’onere per il datore di lavoro di sostenere che non fosse possibile:

  1. reimpiegare il lavoratore oggetto del licenziamento presso un altro reparto
  2. o di adibirlo ad altre e diverse mansioni.

Quando ci si riferisce a diverse mansioni si intendono anche mansioni inferiori verso le quali il lavoratore si sia dimostrato disponibile a svolgere; con il fine ultimo di salvaguardare la sua posizione lavorativa. Avendo cura ovviamente che il reimpiego sia comunque compatibile con l’organizzazione aziendale.

Nel caso in cui non fosse possibile reimpiegare il lavoratore perché appunto non compatibile con l’organizzazione, l’onere di repêchage viene assolto dal datore di lavoro anche qualora proponesse al lavoratore, sempre per evitare il licenziamento, la possibilità di modificare l’orario di lavoro con una riduzione.

Se è vero che il datore di lavoro deve cercare per quanto possibile di salvaguardare le posizioni lavorative dei suoi lavoratori è altrettanto vero che l’obbligo di repêchage riguarda la formazione e le attitudini del lavoratore al momento del licenziamento: il datore di lavoro infatti non si deve far carico di costi per fornire al lavoratore una formazione differente.

Violazione dell’obbligo di repêchage

Il datore di lavoro deve porre particolare attenzione all’obbligo di repêchage in quanto la sua violazione comporta il pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Si parla anche di reintegra qualora il giudice giunga alla conclusione che si tratti di una

«manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento».

Procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

La procedura che il datore di lavoro deve seguire per procedere al licenziamento varia a seconda dell’organico in forza; tale procedura ha subito un’ulteriore modifica a seguito dell’introduzione del contratto a tutele crescenti.

I datori di lavoro che abbiano:

  • un organico oltre i 15 dipendenti nel comune o nell’unità produttiva
  • ovvero oltre i 60 in totale

e per i soli dipendenti non soggetti al nuovo regime delle tutele crescenti, devono compiere una procedura specifica davanti all’ITL.

Il datore di lavoro deve procedere quindi con una comunicazione in cui siano contenuti seguenti elementi:

  • intenzione del datore di lavoro che intende procedere al licenziamento per motivo oggettivo;
  • indicazione dei motivi del licenziamento;
  • se previste eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.

Ricevuta la comunicazione l’ITL trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta; fissando una data di convocazione entro i successivi 20 giorni.

In tale data, quindi, le parti sono obbligate a presentarsi e la procedura può avere:

  • un esito positivo arrivando ad un accordo di risoluzione del rapporto di lavoro,
  • ma può anche succedere che ciò non avvenga e quindi vi sarà un giudizio a determinare la situazione.

In caso di lavoratori soggetti alla disciplina del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, che vengono licenziati per giustificato motivo oggettivo, non è necessario attivare la procedura di cui sopra a prescindere dal numero totale di lavoratori occupati dal datore di lavoro.

Procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo aziende con meno di 15 dipendenti

Nei casi di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nelle aziende con meno di 15 dipendenti, non si dovrà procedere come su descritto. L’azienda in questo caso dovrà inviare una lettera di licenziamento al lavoratore nel quale indica le motivazioni oggettive del licenziamento e il periodo di preavviso.

Il lavoratore quindi ha la possibilità di recepire passivamente il licenziamento, oppure procedere alla sua impugnazione; per approfondimenti su quest’ultimo argomento vi rimandiamo alla nostra guida completa: Impugnare il licenziamento: termini e procedura di impugnazione.