Licenziamento per scarso rendimento: cos’è e come funziona

La mia guida per Lavoro e Diritti

Il licenziamento per scarso rendimento è il recesso unilaterale del datore dal rapporto di lavoro a causa di una condotta del lavoratore.

Cosa si intende per licenziamento per scarso rendimento e come funziona? Partiamo dal presupposto che il rapporto esistente tra datore di lavoro e lavoratore è fondamentalmente di tipo economico e fiduciario.

Il datore di lavoro affida infatti una serie di compiti al lavoratore che viene retribuito per svolgerli al meglio delle sue competenze. Il datore di lavoro monitora quindi la prestazione lavorativa e in linea più generale la condotta del lavoratore. Quando il vincolo fiduciario tra le parti viene meno, ovvero la condotta del lavoratore non è più tollerabile, si può arrivare al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.

In linea generale il licenziamento disciplinare, costituisce la massima sanzione che il datore può adottare a seguito di mancanze del dipendente. La condotta del lavoratore determina l’ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo a seconda dell’intensità della lesione del vincolo fiduciario. Prima di vedere cos’è e come funziona il licenziamento per scarso rendimento riepiloghiamo in breve cosa si intende per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Giusta causa di licenziamento e giustificato motivo soggettivo di licenziamento

La giusta causa di licenziamento consiste in un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure in via provvisoria, del rapporto di lavoro. Quindi la cessazione del rapporto di lavoro è pressoché immediata. Una giusta causa di licenziamento potrebbe ad esempio essere la condotta del lavoratore atta a copiare e divulgare segreti aziendali.

Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento si verifica a seguito di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Questo però non così grave da interrompere immediatamente la prestazione lavorativa, come nella giusta causa. Obbligando quindi il datore di lavoro a procedere con il preavviso di licenziamento. Fra queste vi può essere anche lo scarso rendimento del lavoratore ad adempiere alla propria prestazione.

Licenziamento per scarso rendimento

Definire il concetto di “scarso rendimento” è tutt’altro che facile, per questo è intervenuta più volte la Corte di Cassazione. La suprema Corte ha cercato più volte di fare chiarezza sulle situazioni imputabili a questa casistica.

Il rendimento si può definire come la misura con cui una persona assolve le proprie mansioni e attività professionali; quindi per valutarlo si deve considerare il risultato raggiunto in un determinato arco temporale.

Se il lavoratore non adempie alle proprie mansioni con la diligenza professionale richiesta nel rapporto di lavoro, determinando quindi una diminuzione della produttività, si può parlare di scarso rendimento. Scarso rendimento che potrebbe essere anche imputabile, in taluni casi, a ripetute malattie anche di pochi giorni, oppure alle assenze ritenute strategiche e via dicendo come vedremo in seguito.

Leggi anche: Licenziamento durante la malattia: quando è possibile

La valutazione deve essere comunque il più oggettiva possibile, proprio perché si potrebbe verificare la situazione in cui il lavoratore non abbia atteso i risultati sperati per motivi indipendenti dalla sua diligenza. La Cassazione ha inoltre stabilito che per provare lo scarso rendimento bisogna allo stesso tempo verificare il danno subito dall’azienda.

Come individuare lo scarso rendimento

Al fine di cercare di essere il più obiettivi possibili nella valutazione del rendimento sono stati individuati alcuni parametri:

  • lo scarso rendimento deve essere imputabile al lavoratore e non a fattori esterni di tipo organizzativi o ambientali;
  • il risultato atteso deve essere inferiore rispetto a quanto raggiunto dai lavoratori con stessa qualifica e mansioni;
  • il non raggiungimento del risultato del dipendente oggetto di valutazione deve essere “particolarmente rilevante” rispetto agli altri lavoratori.

Un altro fattore, forse ancora più importante, è quello di valutare non un singolo rendimento in un arco temporale prestabilito, ma la condotta del lavoratore nella sua complessità.

È stato considerato valido anche il licenziamento per scarso rendimento nella situazione in cui il lavoratore sia spesso assente per malattia; queste reiterate assenze comportano un non raggiungimento degli obiettivi prefissati dall’azienda proprio per il fatto di non essere presente.

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Questa condizione anche se indipendente dalla volontà del lavoratore può essere comunque oggetto di licenziamento per scarso rendimento, che però rientrerà nel concetto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e non soggettivo.

La valutazione dello scarso rendimento

È importante rilevare che queste mancanze di diligenza e non raggiungimento degli obblighi devono essere comunicate al lavoratore, in modo da avviare un procedimento disciplinare fatto di relative contestazioni che porteranno al licenziamento di cui sopra.

Cos’è e come funziona il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

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Come funziona il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e quali sono le giustificazioni per porcedere a questo tipo di licenziamento.

Nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro la scelta di recedere dal contratto può nascere per volontà del lavoratore, come nel caso delle dimissioni, oppure per volontà del datore di lavoro, intendendo in questo caso il licenziamento. Abbiamo già parlato della differenza fra licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, in questa nuova guida vedremo invece Cos’è e come funziona il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Partiamo da presupposto che quando il datore di lavoro intende interrompere il rapporto di lavoro vi devono essere delle giustificazioni a supporto di tale decisione. Qualora vi siano delle ragioni oggettive inerenti all’attività produttiva del datore di lavoro, l’organizzazione della stessa e il regolare funzionamento, nonché la possibile soppressione del posto di lavoro si può procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: motivazioni per procedere

Nel momento in cui il datore di lavoro intende procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere in grado di sostenere le effettive motivazioni che l’hanno portato a tale decisione: ricade infatti sul datore stesso l’onere della prova.

Secondo, infatti, le recenti casistiche giurisprudenziali sono stati configurati come motivazioni fondanti il recesso per giustificato motivo oggettivo a titolo meramente esemplificativo:

  • la riduzione del personale conseguente a crisi del settore in cui opera il datore di lavoro;
  • il riassetto organizzativo per gestione più economica dell’attività aziendale;
  • lo scopo di conseguire una più corretta gestione dell’impresa dal punto di vista economico e organizzativo indipendentemente dallo stato di crisi dell’impresa per puntare ad una maggiore efficienza gestionale e incremento di redditività sopprimendo una ben precisa posizione lavorativa;
  • diminuzione del fatturato;
  • soppressione del posto di lavoro e conseguente ridistribuzione delle mansioni prima svolte dal lavoratore licenziato agli altri dipendenti rimasti in servizio;
  • soppressione del settore o del reparto lavorativo o unità produttiva cui era addetto il dipendente;
  • cessazione dell’attività aziendale;
  • esternalizzazione di un servizio o dell’attività lavorativa.

Dal 2012 anche anche le ipotesi del licenziamento per superamento del periodo di comporto e del licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore rientrano nelle ipotesi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.

Onere della prova: il datore di lavoro deve sostenere la sua tesi

Se quelli sopra riportati sono meri esempi di quanto è stato “classificato” come validi motivi per procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo è fondamentale che il datore di lavoro sappia supportare la decisione presa in quanto l’onere della prova ricade interamente su di lui.

L’analisi che può essere svolta in virtù di una ricerca legata all’onere della prova riguarda in primo luogo la sussistenza delle ragioni che hanno portato ad un tale processo e allo stesso tempo l’effettivo nesso di causalità tra queste ragioni e il lavoratore coinvolto al licenziamento.

Per banalizzare un esempio il datore di lavoro che procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo per soppressione della mansione deve essere assolutamente in grado di sostenere che quella mansione fosse svolta proprio dal lavoratore coinvolto nel licenziamento stesso.

A tal proposito, infatti, si deve fare un’ulteriore riflessione assolvendo l’onere di repechage.

Obbligo di repêchage: come deve agire il datore di lavoro

Con “repêchage” si intende l’onere per il datore di lavoro di sostenere che non fosse possibile:

  1. reimpiegare il lavoratore oggetto del licenziamento presso un altro reparto
  2. o di adibirlo ad altre e diverse mansioni.

Quando ci si riferisce a diverse mansioni si intendono anche mansioni inferiori verso le quali il lavoratore si sia dimostrato disponibile a svolgere; con il fine ultimo di salvaguardare la sua posizione lavorativa. Avendo cura ovviamente che il reimpiego sia comunque compatibile con l’organizzazione aziendale.

Nel caso in cui non fosse possibile reimpiegare il lavoratore perché appunto non compatibile con l’organizzazione, l’onere di repêchage viene assolto dal datore di lavoro anche qualora proponesse al lavoratore, sempre per evitare il licenziamento, la possibilità di modificare l’orario di lavoro con una riduzione.

Se è vero che il datore di lavoro deve cercare per quanto possibile di salvaguardare le posizioni lavorative dei suoi lavoratori è altrettanto vero che l’obbligo di repêchage riguarda la formazione e le attitudini del lavoratore al momento del licenziamento: il datore di lavoro infatti non si deve far carico di costi per fornire al lavoratore una formazione differente.

Violazione dell’obbligo di repêchage

Il datore di lavoro deve porre particolare attenzione all’obbligo di repêchage in quanto la sua violazione comporta il pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Si parla anche di reintegra qualora il giudice giunga alla conclusione che si tratti di una

«manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento».

Procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

La procedura che il datore di lavoro deve seguire per procedere al licenziamento varia a seconda dell’organico in forza; tale procedura ha subito un’ulteriore modifica a seguito dell’introduzione del contratto a tutele crescenti.

I datori di lavoro che abbiano:

  • un organico oltre i 15 dipendenti nel comune o nell’unità produttiva
  • ovvero oltre i 60 in totale

e per i soli dipendenti non soggetti al nuovo regime delle tutele crescenti, devono compiere una procedura specifica davanti all’ITL.

Il datore di lavoro deve procedere quindi con una comunicazione in cui siano contenuti seguenti elementi:

  • intenzione del datore di lavoro che intende procedere al licenziamento per motivo oggettivo;
  • indicazione dei motivi del licenziamento;
  • se previste eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.

Ricevuta la comunicazione l’ITL trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta; fissando una data di convocazione entro i successivi 20 giorni.

In tale data, quindi, le parti sono obbligate a presentarsi e la procedura può avere:

  • un esito positivo arrivando ad un accordo di risoluzione del rapporto di lavoro,
  • ma può anche succedere che ciò non avvenga e quindi vi sarà un giudizio a determinare la situazione.

In caso di lavoratori soggetti alla disciplina del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, che vengono licenziati per giustificato motivo oggettivo, non è necessario attivare la procedura di cui sopra a prescindere dal numero totale di lavoratori occupati dal datore di lavoro.

Procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo aziende con meno di 15 dipendenti

Nei casi di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nelle aziende con meno di 15 dipendenti, non si dovrà procedere come su descritto. L’azienda in questo caso dovrà inviare una lettera di licenziamento al lavoratore nel quale indica le motivazioni oggettive del licenziamento e il periodo di preavviso.

Il lavoratore quindi ha la possibilità di recepire passivamente il licenziamento, oppure procedere alla sua impugnazione; per approfondimenti su quest’ultimo argomento vi rimandiamo alla nostra guida completa: Impugnare il licenziamento: termini e procedura di impugnazione.

Emma, l’impiegata del futuro

Il mio contributo per Well Work

Già dalla sua radice più profonda è inevitabile il collegamento tra il lavoro e la stanchezza sia essa fisica o mentale.

Quante volte i lavoratori si sono lamentati per gli occhi rossi a causa delle ore passate davanti al monitor del pc, oppure per il mal di schiena causato da posture non corrette? Frequentemente.

A questo proposito genera timore “Emma” il manichino creato dall’azienda britannica Fellowes, con l’intento di rappresentare come sarà l’impiegato del futuro: occhi rossi, sovrappeso, con le gambe gonfie e la gobba. Un’immagine che non rincuora per nulla.

Il manichino è stato ideato basandosi su interviste condotte a circa tremila lavoratori inglesi, tedeschi e francesi che svolgono un tipico lavoro da ufficio al computer.

Questa indagine ha riportato che già ora quasi la metà dei lavoratori interessati soffre di secchezza agli occhi, mal di schiena e mal di testa frequente.

In aggiunta la sedentarietà tipica del lavoro di ufficio è rapidamente collegabile al sovrappeso: le ore passate alla scrivania sono molte e non si compensa con attività fisica sufficiente a contrastare l’effetto negativo.

I problemi di salute che possono derivare da queste condizioni sono veramente seri, sicuramente per i lavoratori ma questo si ripercuote inevitabilmente sul datore di lavoro. Come?

Ad esempio, con l’incremento delle assenze per malattia.

Per cercare di arginare questo fenomeno l’azienda può intervenire tutelando i suoi lavoratori e cercando di rendere l’ambiente lavorativo il più salutare possibile.

Un’alternativa è quella di aumentare il livello di “wellbeing” ossia lo stato di benessere nel quale l’individuo è in grado di sfruttare al meglio le sue capacità impattando positivamente sui risultati aziendali.

Il datore di lavoro deve cercare di far star bene i suoi lavoratori inserendo delle accortezze che possano avere un impatto positivo sulla loro salute psico fisica.

Ad esempio, se l’immagine di “Emma” riporta un impiegato in sovrappeso qualora vi sia una mensa aziendale potrebbero essere serviti pasti equilibrati, instradando i lavoratori verso un’educazione alimentare.

Un’alternativa potrebbe essere quella di dare l’opportunità ai lavoratori di praticare sport: il lavoratore avrebbe beneficio psico-fisico, oltre ad un notevole risparmio di tempo per evitare di effettuare continui spostamenti casa-lavoro-palestra-casa che rendono snervanti ancora di più la giornata.

Taglio del cuneo fiscale: cos’è, come funziona e perchè è importante

Sentiamo parlare spesso di cuneo fiscale, e in ogni Legge di Bilancio di taglio al cuneo fiscale, ma cosa si intende? Ecco cosa sapere.

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taglio del cuneo fiscale

Cos’è il cuneo fiscale e perchè è così importante ridurlo? L’argomento è molto in voga in questo periodo in cui la legge di bilancio è al centro delle discussioni sui media nazionali. In queste settimane infatti iniziano a circolare le prime indiscrezioni su quanto probabilmente verrà inserito nella prossima manovra e la “riduzione delle tasse” è certamente uno degli argomenti più sentiti da lavoratori dipendenti e autonomi e dalle imprese. Per non far storcere il naso ai puristi, diciamo subito che con il termine tasse, si racchiudono genericamente e impropriamente tasse, imposte e contributi.

Ma veniamo all’argomento oggetto della presente guida, ossia il taglio del cuneo fiscale: molto brevemente, per non annoiare con argomenti troppo tecnici, cerchiamo di comprendere di cosa si tratta, come funziona e perchè è importante ridurlo per l’economia reale.

Cuneo fiscale: cos’è

L’Ocse (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico) definisce il cuneo fiscale come:

il rapporto tra l’ammontare delle tasse pagate da un singolo lavoratore medio e il corrispondente costo totale del lavoro per il datore.

Il Cuneo è quindi un indicatore percentuale che determina il rapporto tra tutte le imposte sul lavoro e il costo del lavoro totale, dove per determinare il costo totale si devono considerare le tasse dirette, indirette ma anche i contributi previdenziali. Altro non è, quindi, che la differenza tra la retribuzione lorda e i costi sostenuti dal datore di lavoro e quanto, invece, viene percepito come netto dal lavoratore.

Già dalla definizione capiamo perché si parli continuamente di cuneo fiscale e perché è importante agire per cercare di ridurlo.

Quant’è il cuneo fiscale in Italia

Per rendere meglio l’idea di quanto sia un argomento importante possiamo citare i dati di un recente rapporto Ocse “Taxing Wages 2019” dello scorso aprile; secondo la ricerca, nello scorso anno, quindi nel 2018, preso a campione un lavoratore con una retribuzione di circa 30.000 Euro lordi, l’incidenza della tassazione era pari al 47,9%.

Semplifichiamo: dati 100 Euro lordi al lavoratore ne rimangono 52,10 Euro netti. Appena al di sopra della metà.

È evidente che la differenza tra il costo del lavoro sostenuto dalle imprese e quanto rimane in tasca ai lavoratori è veramente notevole e ha un peso importante. Di conseguenza quanto più è possibile abbassare i costi per l’impresa maggiori saranno i benefici per i lavoratori.

Per capire come poter intervenire è pero necessario individuare cosa influisce direttamente sul cuneo fiscale.

Elementi del cuneo fiscale

Gli elementi che alimentano il cuneo fiscale sono alcuni sia a carico del lavoratore sia dell’azienda, altri invece solo a carico di quest’ultima.

In prima battuta i due prelievi più importanti sono quelli INPS, IRPEF e INAIL.

Leggi anche: Irpef: cos’è, scaglioni, aliquote, imponibile e calcolo

Infatti, sui redditi da lavoro dipendente il datore di lavoro trattiene una quota di imposta che, in qualità di sostituto, versa al Fisco come acconto dell’imposta sul reddito da lavoro dipendente.

Gli importi variano in relazione all’aliquota applicata secondo gli scaglioni IRPEF, seguendo il criterio della progressività: cresce proporzionalmente al crescere del reddito.

La seconda trattenuta, invece, è sempre un importo percentuale, ma legato alla contribuzione INPS:

  • una parte trattenuta a carico del lavoratore (generalmente pari al 9,19%);
  • un’altra parte, più consistente invece a carico delle aziende.

E’ totalmente a carico delle aziende la quota INAIL, ovvero l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Infine vi sono altre imposte e contributi minori perlopiù legati alla contrattazione collettiva.

Taglio del cuneo fiscale: quali possibili interventi per ridurlo

In vista della prossima Legge di Bilancio iniziano a trapelare alcuni possibili interventi. Al momento sembrerebbe possibile uno stanziamento di tre miliardi di euro per il prossimo anno con la possibilità di portarli a 5,3 nell’anno successivo.

Molta indecisione, però, vi è sui possibili strumenti da utilizzare per procedere al “taglio”. Si potrebbe infatti agire tramite le detrazioni IRPEF, piuttosto che con un nuovo “bonus” o attraverso la riduzione dei contributi versati dal lavoratore.

Per quanto riguarda i soggetti che ne beneficeranno saranno quasi esclusivamente i lavoratori dipendenti; le ipotesi più probabili sono legate ad un vantaggio per i lavoratori con un reddito tra i 26.600 euro e 35.000 euro. Questi fino ad ora sono stati esclusi dal credito introdotto dal Dl 66/2014, conosciuto ai più come “bonus Renzi”.

Ai lavoratori che già lo percepiscono, invece, sarà confermato; ma probabilmente sarà rimodulato sotto forma di detrazione fiscale. In quest’ultimo caso però potrebbero avere un’imposta negativa e di conseguenza potrebbero riconoscere il beneficio sotto forma di assegno.

Perché bisogna ridurre il cuneo fiscale

La risposta è abbastanza scontata: ridurre le tasse sul lavoro significa lasciare più soldi nelle tasche di chi dovrebbe spenderli.

In questo modo si darebbe il via quindi ad un circolo che dovrebbe, almeno in teoria, far ripartire l’economia reale: meno tasse, più soldi disponibili, più consumi, più produzione e distribuzione di beni e servizi, più lavoro e via dicendo… Per economia reale si intende quindi l’economia direttamente collegata alla produzione e alla distribuzione di beni e servizi, in contrapposizione con quella della finanza.