Licenziamento e dimissioni in tronco: limiti e conseguenze

La mia guida per Lavoro e Diritti

Si può licenziare in tronco un lavoratore? Ci si può dimettere senza preavviso? Cosa dice la legge su licenziamento e dimissioni in tronco

Cosa si intende per licenziamento e dimissioni in tronco? Quando sono legittime e quali sono le conseguenze?

Partiamo da presupposto che il rapporto di lavoro può essere interrotto per volontà del datore di lavoro, si parla quindi di licenziamento, oppure per volontà del lavoratore in caso di dimissioni; infine se l’accordo è comune si parla di risoluzione consensuale. In linea generale le parti che intendano risolvere il contratto devono seguire una precisa procedura, sia in caso di licenziamento sia di dimissioni, e rispettare un periodo congruo di preavviso, prima di cessare definitivamente l’attività lavorativa.

Il rispetto del periodo di preavviso serve a tutelare entrambe le parti: in caso di licenziamento serve al lavoratore per cercare un nuovo impiego, in caso di dimissioni al datore di lavoro per potersi riorganizzare ed in entrambi i casi per effettuare il passaggio di consegne. Il periodo di preavviso viene disciplinato dai CCNL di riferimento e varia sia dall’anzianità di servizio che dal livello di inquadramento, inoltre può essere differente se si tratta di licenziamento o dimissioni.

Licenziamento e dimissioni in tronco: quando è possibile

Il mancato rispetto del periodo di preavviso porta con sé delle conseguenze tipicamente economiche: ossia il relativo indennizzo di quanto non effettuato.

Ci sono però alcuni casi in cui il periodo di preavviso non è necessario, si parla in questi casi di dimissioni e licenziamento in tronco ovvero senza preavviso. Vediamo i casi più comuni.

Dimissioni e licenziamento in tronco: durante il periodo di prova

Il periodo di prova è quel lasso di tempo, che si avvia contestualmente all’inizio del contratto, in cui le parti quindi tanto il datore di lavoro quanto il lavoratore, valutano la reciproca convenienza a continuare il rapporto di lavoro.

In questo periodo, disciplinato dal CCNL, le parti possono liberamente recedere dal contratto senza una specifica motivazione, ma soprattutto senza rispettare alcun periodo di preavviso. In questo caso quindi il rapporto può terminare anche contestualmente alla comunicazione di recesso.

Licenziamento e dimissioni per giusta causa

La giusta causa si identifica in quelle situazioni talmente gravi da non poter permettere la continuazione del rapporto di lavoro. I fatti sono talmente gravi quindi da non permettere nemmeno l’espletamento del periodo di preavviso.

Nel caso del licenziamento per giusta causa, questo avviene quando si rompe in modo irreparabile il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore; normalmente a causa di un comportamento grave da parte di quest’ultimo.

In questa circostanza, quindi, il datore di lavoro può procedere a licenziare immediatamente il lavoratore senza dover comunicare alcun periodo di preavviso, al tempo stesso il lavoratore non percepirà nemmeno la relativa indennità sostitutiva del preavviso.

Solitamente il licenziamento per giusta causa è l’esito finale di un procedimento disciplinare a seguito di un gravissimo comportamento del lavoratore.

Il caso delle dimissioni per giusta causa, invece, riguarda alcune condizioni attuate dal datore di lavoro, colpevole a sua volta di aver commesso un inadempimento tale da non poter permettere la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.

Solitamente il lavoratore può recedere dal contratto per dimissioni per giusta causa ad esempio quando:

  • il datore di lavoro è inadempiente nel pagamento delle retribuzioni,
  • oppure abbia subito molestie sessuali sul luogo di lavoro,
  • o si siano verificate azioni di mobbing.

Un elenco dettagliato delle giuste cause di dimissioni è stato dato in recenti sentenza della Cassazione.

Dimissioni senza preavviso durante i periodi tutelati

Analizzando il caso specifico delle dimissioni vi sono situazioni in cui il lavoratore non è tenuto a comunicare, ed effettuare, il periodo di preavviso.

Questa situazione si verifica in tutto il periodo tutelato di maternità e paternità. Infatti, per la lavoratrice questo periodo si protrae durante tutto l’arco della gravidanza e sino all’anno di vita del bambino; mentre per il padre decorre dalla nascita sempre fino all’anno.

Allo stesso modo vige una tutela nel periodo del matrimonio: dalla data delle pubblicazioni sino a 1 anno dalla data del matrimonio.

Richiesta part-time per maternità: come funziona e a chi spetta

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Oltre alle più conosciute tutele fra cui congedi, la lavoratrice madre può pensare in taluni casi alla richiesta part-time per maternita.

Il periodo della maternità è uno dei periodi maggiormente delicati nella vita di una donna, se lavoratrice ancora di più, proprio per questo motivo è un evento tutelato dalla legge, già infatti la Costituzione all’articolo 37 disciplina che le condizioni di lavoro devono assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. Fra le tante tutele riconosciute vi è anche la cosiddetta richiesta part-time per maternità.

La tutela è tanto normativa quanto economica, infatti oltre alla conservazione del posto e al mantenimento dei diritti e una tutela particolare in termini di licenziamento è previsto anche il mantenimento di una indennità economica, che si differenzia a seconda se la lavoratrice si trova nel periodo obbligatorio oppure in quello del congedo parentale.

Maternità e lavoro

La normativa di riferimento è il Testo unico maternità e della paternità, D.Lgs. 151/2001, che determina i periodi di astensione obbligatori e quelli facoltativi.

Questi periodi però possono non essere sufficienti nella gestione delle tempistiche legate all’attività lavorativa e familiare e la lavoratrice può trovarsi nella situazione di dover chiedere la trasformazione del suo contratto da full time a part time.

In alcuni casi la trasformazione può essere un’alternativa all’utilizzo del congedo parentale, in altri una richiesta che parte direttamente da esigenze della lavoratrice.

Congedo di maternità obbligatorio

Durante il periodo di maternità la lavoratrice è tutelata e soprattutto il datore di lavoro deve rispettare quanto previsto dall’art. 16 del D.Lgs. 151/2001 che vieta espressamente di adibire al lavoro le donne lavoratrici durante per un periodo pari a mesi, intendendo tale periodo quale congedo di maternità.

I periodi sono, di norma, così suddivisi: un periodo iniziale legato ai due mesi precedenti la data presunta del parto, e i tre mesi successivi. Parlando ovviamente di data presunta, nel caso in cui il parto avvenga oltre tale data, è conteggiato anche il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto.

Vige però l’eccezione alla regola, con l’introduzione del congedo flessibile, ossia la possibilità di, ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, posticipare la data di astensione a partire dal mese precedente la data presunta del parto e per i 4 mesi successivi, se ovviamente le condizioni di salute sia certificate in modo idoneo.

Maternità flessibile post parto

Ulteriore possibilità di flessibilità era stata introdotta con la Legge di Bilancio del 2019, che prevedeva la possibilità di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto ed entro i cinque mesi successivi allo stesso.

Spostando quindi la data di astensione dal momento del parto in poi. Nonostante la previsione di entrata in vigore dal 01 gennaio 2019, l’INPS ha rilasciato la circolare con le modalità attuative per effettuare la richiesta solo il 12 dicembre.

Congedo parentale

L’ulteriore periodo di astensione è il congedo parentale, ossia l’astensione facoltativa della lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità, o del lavoratore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi.

L’esigenza delle lavoratrici in questo periodo legato alla maternità è quello di avere sempre più flessibilità nella gestione dei tempi di lavoro e famiglia. In parte questa flessibilità viene già prevista dalla possibilità di frazione anche ad ore il congedo parentale. Le modalità di fruizione vengono comunque affidate ai singoli CCNL.

Purtroppo, però ci possono essere delle situazioni in cui la lavoratrice necessità di ulteriore tempo da dedicare ai figli. In questi casi diventa impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro a tempo pieno.

Trasformazione del contratto in part time in sostituzione del congedo parentale

Una possibilità di flessibilità è stata introdotta con Jobs Act (D.Lgs. n. 81/2015) all’art. 8, co.7 che consiste nel richiedere la trasformazione del contratto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.

Nello specifico:

“il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta”.

La durata della trasformazione è tale e quale a quella del congedo facoltativo e per il periodo che residua se la lavoratrice ne ha già usufruito in parte. Invece la riduzione del rapporto non può eccedere il 50% dell’orario contrattualmente previsto.

Come per il congedo parentale questa facoltà può essere esercitata entro i 12 anni di vita del bambino; o dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o affidamento. Essendo un diritto della lavoratrice il datore di lavoro non può rifiutare questa richiesta. Deve quindi procedere alla trasformazione del contratto entro il termine di 15 giorni dalla richiesta.

Richiesta part-time per maternità

Esaurite le possibilità previste direttamente a livello normativo come tutela dalla lavoratrice, può rimanere in ogni caso l’impossibilità della dipendente stessa di rientrare con un rapporto di lavoro a tempo pieno. In questo caso come può richiedere una variazione dell’orario per stipulare un contratto a tempo parziale?

Non esiste una regola che vale per tutti, infatti, bisogna consultare il CCNL applicato; questo per capire se è normata la modalità di richiesta e se sono già definiti alcuni casi in cui chiedere il part time.

Tra i contratti più diffusi vi è sicuramente il CCNL commercio, il quale prevede la possibilità di richiesta part time per maternità. Il datore di lavoro, fermo restando un certo livello occupazionale, dovrà accogliere le richieste dei lavoratori in tal senso.

Nello specifico questo CCNL prevede, a fronte della richiesta della lavoratrice, di accogliere tali richieste di trasformazione di contratto da full time a part time; nel limite massimo però del 3% di tutti i lavoratori dell’azienda, nei periodi post maternità e fino al compimento del terzo anno di età.

La lavoratrice presenta una richiesta di variazione dell’orario con un preavviso di 60 giorni indicando il periodo per il quale si richiede la riduzione dell’orario.

Da soli si va veloce, ma insieme si va lontano

Il mio contributo per Well Work

“Costruire team di lavoro sinergici e coesi è uno degli aspetti cruciali per porre le basi di un’azienda di successo ed è ancora più importante rispetto ad avere nella propria squadra individui eccezionali, perché se questi non sono supportati da un team che li metta in condizione di esprimersi al massimo delle loro potenzialità, le loro qualità andranno sprecate”.

Questa citazione si trova all’interno del libro “non è un lavoro per vecchi”di Riccardo Pozzoli colui che insieme a Chiara Ferragni, ormai dieci anni fa, ha fondato il blog “The Blonde Salad”, che ha stravolto le regole dei social.

L’idea è semplice: non è sufficiente dotarsi di persone che abbiano doti individuali eccezionali, se tra loro non riescono a comunicare e a lavorare in gruppo perché il risultato potrebbe non essere quello desiderato.

La parte più difficile compete, però, all’azienda.

In primo luogo, perché deve scegliere gli elementi per comporre il team.

La selezione deve essere un giusto mix tra soft e hard skills: capacità tecniche mischiate a quelle personali e trasversali, buone capacità oratorie e di ascolto, mente flessibile, predisposizione al lavoro di gruppo, capacità di condivisione.

La seconda cosa assai complessa è rendere coesa la squadra.

Non esiste una formula universale ed ogni situazione deve essere ponderata, ma di sicuro esistono alcuni strumenti che possono essere utilizzati.

Il primo step è individuare l’obiettivo comune: se manca questo aspetto le persone si possono sentire smarrite e non avere uno scopo per cui lavorare insieme.

La base di partenza può essere lavorare sul clima aziendale, sul benessere dei lavoratori, apportando quelle migliorie che rendono i lavoratori felici di passare in quel luogo praticamente la maggior parte della loro giornata.

Per rendere un gruppo coeso si possono mettere in pratica ad esempio eventi ludici legati a giochi di squadra, come tornei sportivi dove la sana competizione crea affiatamento all’interno del team, oppure individuare spazi all’interno dell’azienda dove le persone possono dedicarsi ad attività non lavorative.

Il welfare declinato in tutti i suoi aspetti è uno tra gli strumenti che il datore di lavoro deve iniziare ad usare con costanza, complice anche il cambio di rotta dei CCNL che sempre più spesso in fase di rinnovo lo prevedono al loro interno.La chiave di volta sta nel cambio di mentalità: limprenditore non può più permettersi di guardare i suoi dipendenti solo come numeri ma deve capire che sono la benzina che muove tutta l’azienda. Solo così metterà in atto i passi giusti per investire sul capitale umano.

Non si può essere sempre Wonder Woman

Il mio contributo per Well Work

Prendersi cura della casa, dei figli e dei familiari e nello stesso tempo riuscire anche a lavorare e perchè no, fare carriera nel proprio settore. Certo, se fossimo Wonder Woman…

Wonder Woman “nasce” nel 1941, negli anni tumultuosi della seconda guerra mondiale, da un’idea dello psicologo William Moulton Marston.

Erano gli anni del grande successo dei super-eroi come Superman, Batman, Capitan America, tutti personaggi maschili, e Marston voleva un nuovo tipo di eroe. Parlando delle sue idee alla moglie, questa suggerisce di creare un personaggio femminile in grado di esprimere al tempo stesso forza e tenerezza.

Così Marston prese ispirazione proprio da sua moglie: una donna fuori dagli schemi, che si laureò nel 1915, divenne redattore capo dell’Enciclopedia Britannica e fermamente convinta della necessità di essere economicamente indipendente, così oltre al lavoro riuscì a gestire anche la famiglia.

Tutte idee, per il periodo storico, rivoluzionarie, in cui la donna era vista solo come colei che doveva occuparsi della famiglia.

Cosa succede ai giorni nostri?

La situazione è estremamente delicata.

Se da un lato sempre più donne portano avanti con convinzione il loro percorso di studi, lavorano e sono economicamente indipendenti, dall’altro sono anche il pilastro della famiglia, accudiscono i figli, si destreggiano nella gestione della casa e quando c’è necessità anche nella cura dei parenti. Con ancora, purtroppo, troppo spessa, il risvolto che per mancanza di possibilità di conciliare tutto devono rinunciare a qualcosa e questo spesso coincide con il lavoro.

Perché non si può sempre essere wonder woman.

Lo scoglio principale nasce dalla difficile conciliazione tra lavoro e famiglia.

Secondo i dati Istat nel nostro Paese l‘11,1% delle donne con almeno un figlio non ha mai lavorato, un dato che supera di tre volte la media europea.

L’aggravio è dato dal fatto che il tasso di occupazione delle madri tra i 25 e 54 anni che si occupano di figli piccoli o parenti non autosufficienti è del 57% a fronte dell’ 89,3% dei padri.

Diversi sono gli strumenti che l’azienda può mettere in atto, dalla possibilità di agevolare la lavoratrice con flessibilità oraria o addirittura con modalità di lavoro smart working, oppure realizzare un piano di welfare che preveda, ad esempio, assistenza ai familiari.

Il riferimento legislativo è l’art. 51 comma 2 lettera f-ter del TUIR, contenente indicazioni sulle spese sostenute dal dipendente in favore dei suoi familiari, prestando attenzione che non è previsto il rimborso di spese in favore dello stesso lavoratore, per prestazioni di assistenza per familiari anziani o non autosufficienti.

Al trasporto ci penso io

Il mio contributo per Well Work

Un’attività che coinvolge tutti i lavoratori è lo spostamento casa-lavoro.
Il datore di lavoro che vuole intervenire in un ambito in cui può apportare notevoli benefici è proprio quello del tragitto casa-lavoro.

I servizi di trasporto collettivo vengono infatti disciplinati dall’articolo 51 comma 2d del Tuir, cui la Legge di Bilancio 2018 aggiunge il nuovo articolo d-bis:

“non concorrono a formare il reddito: d) le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti; anche se affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici. d-bis) le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti dal datore di lavoro o le spese da quest’ultimo direttamente sostenute, volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento aziendale, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari indicati nell’articolo 12 che si trovano nelle condizioni previste nel comma 2 del medesimo articolo 12.”

Parafrasando la norma, quindi, le somme erogate o rimborsate alla generalità di lavoratori, ma anche a categorie degli stessi, dal datore di lavoro per procedere all’acquisto di abbonamenti per il trasporto pubblico non vengono inclusi nella formazione del reddito da lavoro.

In buona sostanza il datore di lavoro può decidere di intervenire in questa sfera apportando un beneficio immediato ai lavoratori che non devono provvedere di tasca propria all’acquisto dell’abbonamento e godere a sua volta dei classici vantaggi fiscali previsti dall’adozione di un piano welfare, in linea generale la completa deducibilità dell’importo qualora il piano sia nato da un accordo con i sindacati e pari invece al 5 per mille del totale se l’iniziativa è unilaterale da parte del datore di lavoro.

Ricapitolando, il datore di lavoro che voglia inserire come strumento di welfare l’erogazione del trasporto deve tener conto dei seguenti vincoli:

  • rivolgersi alla generalità o a intere categorie di dipendenti;
  • sottoscrivere un accordo sindacale o, in alternativa un regolamento aziendale sottoscritto dal datore di lavoro e dai dipendenti interessati;
  • aver cura che siano abbonamenti a servizi di trasporto pubblico locale realizzati dal servizio pubblico o in convenzione con privati, regionale e interregionale;
  • aver cura che gli abbonamenti riguardino periodi “ampi” quali mensili, plurimensili e annuali; escludendo totalmente i biglietti orari o giornalieri.

L’erogazione del datore di lavoro può avvenire pagando direttamente il costo dell’abbonamento all’azienda di trasporto oppure decidere di rimborsare quanto speso direttamente dal lavoratore purché esibisca idonea documentazione fiscale attestante la spesa sostenuta.

Il vantaggio in questa operazione attuata dal datore di lavoro è legata inoltre al fatto che se il lavoratore volesse detrarsi dal reddito complessivo IRPEF l’importo sostenuto per l’acquisto di abbonamento al trasporto pubblico, potrebbe farlo con una duplice limitazione: il 19% delle spese sostenute fino ad un limite annuo non superiore a 250,00 euro.

Nel caso in cui, invece, sia il datore di lavoro erogando l’abbonamento non vi è alcun limite di spesa, pertanto il lavoratore gode di un beneficio notevole.