Contratto di lavoro part time e NASpI: diritto, calcolo e durata


Pubblichiamo di seguito la guida scritta per Lavoroediritti.com

Un lavoratore con contratto di lavoro part time ha diritto alla NASpI? E se si quale sarà la durata del trattamento e quanto spetta? Ecco cosa sapere.

Un lavoratore con contratto di lavoro part time ha diritto alla NASpI? E se si a quanto ammonta la disoccupazione e per quanto tempo dura l’erogazione da parte dell’INPS? Queste sono alcune delle classiche domande che vengono rivolte relativamente al lavoro part-time.

Ma prima di rispondere a queste ed altre domande sull’argomento andiamo con ordine e vediamo in breve cos’è e come funziona la Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego relativamente al tempo parziale.

Contratto di lavoro part time e NASpI

La NASpI è l’indennità mensile di disoccupazione, istituita nel 2015 e viene erogata dall’INPS in relazione agli eventi di disoccupazione involontaria. I destinatari di questa prestazione a sostegno del reddito  sono i lavoratori dipendenti, ricomprendendo in questa categoria anche gli apprendisti, colf e badanti e i soci di cooperativa; purché, questi ultimi, accanto al rapporto associativo abbiano instaurato un rapporto subordinato. Rimangono invece esclusi i dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni e gli operai agricoli.

Ma per i lavoratori con contratto di lavoro ad orario ridotto, vi sono regole differenti?

In realtà non vi sono regole differenti a seconda dell’orario di lavoro svolto, quindi è bene illustrare le caratteristiche necessarie per poter accedere alla prestazione ed evidenziare le eventuali eccezioni.

Leggi anche: NASpI INPS: requisiti, durata e calcolo disoccupazione

Gli unici requisiti richiesti per poter procedere alla domanda sono di carattere oggettivo:

  1. stato di disoccupazione intendendo la perdita del lavoro per cause indipendenti dalla volontà del lavoratore;
  2. 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione;
  3. 30 giorni di effettivo lavoro nei dodici mesi precedenti l’inizio della disoccupazione.

Pertanto, in relazione all’ultimo requisito non vi è differenza se le ore lavorate sono inferiori alle “classiche” 8, ma ogni giornata viene considerata lavorata indipendentemente dall’orario svolto.

Nemmeno per quanto riguarda il secondo requisito, ossia quello delle tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti valgono le ore effettivamente lavorate, ma in questo caso dobbiamo fare una precisazione aggiuntiva.

Computo delle settimane nel part-time in base al minimale contributivo

Dato che fanno fede le settimane di contribuzione accreditate, perché ciò avvenga vi deve essere per quelle settimane copertura contributiva; ciò non avviene quando i contributi versati non coprono il minimale INPS indicato annualmente. Questo succede quando la percentuale di part time è molto bassa.

Questo significa che anche se si lavora per un certo numero di settimane, queste non potranno essere conteggiate al 100% per la NASpI; ma solo proporzionalmente alla percentuale di riduzione oraria e ai contributi versati.

Il minimale contributivo è costituito dalla retribuzione minima considerata come base per il calcolo dei contributi previdenziali versati dal datore di lavoro all’INPS. Generalmente la base di partenza della retribuzione è inserita all’interno del CCNL applicato all’interno dell’azienda.

Per un’ulteriore tutela, però, la legge prevede un minimale giornaliero inderogabile che costituisce il minimo al di sotto del quale non si può assolutamente scendere. Questo è dato dal 9,50% dell’importo delle pensioni minime; ovvero del trattamento minimo mensile di pensione a carico del Fondo pensioni lavoratori dipendenti in vigore al 1° gennaio di ciascun anno.

Al momento non abbiamo ancora il dato del 2019, quindi possiamo prendere come esempio quello dello scorso anno. Per il 2018 dato che il trattamento minimo è pari a 507,42 euro al mese; il reddito minimo da assoggettare a contribuzione è pari a 48,20 euro al giorno (Circolare Inps 13/2018).

Retribuzione e contribuzione minima

Per questo motivo se il lavoratore percepisce una retribuzione giornaliera inferiore a tale valore, i contributi sono determinati comunque sulla base di un reddito minimo giornaliero di 48,20 euro.

Ma il minimale contributivo deve essere tenuto distinto dalla retribuzione minima; per l’accredito di un anno intero di contributi presso l’Inps che è fissato nella misura del 40% del trattamento minimo di pensione in vigore al 1° gennaio dell’anno di riferimento. Quindi nel 2018 la retribuzione settimanale di euro 202,97 e il limite annuale pari a euro 10.544,00.

Leggi anche: Anticipo NASpI: liquidazione della disoccupazione in un’unica soluzione

Anche in questo caso ci sono alcune eccezioni, infatti il minimale contributivo non trova applicazione ai lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari, agli operai agricoli, agli apprendisti.

In particolare, per quanto riguarda i lavoratori domestici la copertura di un anno intero di contribuzione avviene qualora per ciascuna settimana risulti una contribuzione media corrispondente ad un minimo di 24 ore lavorative; pertanto questo è l’unico caso in cui è necessario un minimo di ore per poter accedere alla NASPI.

NASpI e Part-time: quanto spetta

In definitiva, se si rispetta l’accredito delle settimane contributive in relazione a quanto sopra allora non servono ulteriori requisiti rispetto a quelli già descritti.

La principale differenza potrà notarsi nell’importo erogato. Considerando che l’ammontare del trattamento è pari al 75% dell’imponibile medio degli ultimi 4 anni è evidente che periodi svolti con contratto part time avranno generato degli imponibili piuttosto bassi da prendere a base di calcolo.

Smartworking: un nuovo modello di azienda senza fissa dimora

Il mio contributo su “Well Work

Abbiamo appurato più volte che lo smartworking fatica a decollare in Italia a causa della carenza di un’adeguata cultura in tema di lavoro agile.

Ma fuori dai nostri confini com’è percepita questa modalità di esecuzione del rapporto di lavoro?

Come spesso accade gli USA sono all’avanguardia su molte cose e questa volta anche in tema di lavoro hanno davvero un caso esemplare: la startup “InVision” infatti non ha una propria sede fissa e tutti i suoi lavoratori, distribuiti in tutto il mondo, lavorare da casa o da qualsiasi postazione vogliano, in perfetto stile smartworking.

Ma quali sono le motivazioni che hanno portato il Ceo e founder, Clark Valberg, ad adottare una scelta del genere, forse addirittura radicale?

Fondamentalmente alla base della scelta del lavoro agile, o smartworking, che dir si voglia, ci sono due motivazioni:

  1. la prima quella di mantenere un vantaggio competitivo
  2. la seconda ridurre i costi non strettamente necessari al fine di investire sul loro prodotto.

InVision è una società di software che costruisce strumenti per designer pertanto bene si presta a questa esecuzione della prestazione lavorativa, perché sostanzialmente gli strumenti necessari per la prestazione lavorativa sono un computer e una connessione internet.

La società, fondata nel 2011, per il tipo di attività che svolgeva sapeva che per mantenere un vantaggio competitivo in una realtà come Manhattan doveva necessariamente avere al suo interno delle eccellenze, così per puntare su questo obiettivo non si sono posti limiti geografici!

Ovviamente per dare seguito alla loro idea non potevano fossilizzarsi su una struttura fissa e al tempo stesso affittare un ufficio nel mercato immobiliare di New York avrebbe richiesto uno sforzo economico notevole.

Così dall’unione delle sue esigenze è nato questo progetto che prosegue tutt’ora, avvalendosi di lavoratori dall’Inghilterra, Israele, Australia, Argentina e Nigeria.

Ciò che conta per l’azienda sono i risultati, è il prodotto che riesce a sviluppare chi collabora con loro, non quante ore passa seduto alla scrivania.

Gestire questo tipo di relazioni non è assolutamente facile, anzi, stabilire un rapporto tra colleghi che non si vedono mai può essere difficile, proprio per questo l’azienda organizza alcuni meeting in cui le persone che lavorano insieme quotidianamente, ma a distanza attraverso lo smartworking, possano finalmente incontrarsi di persona.

Legge di Bilancio 2019: autoliquidazione 2018-2019 al 16 maggio 2019

La disposizione è prevista dal comma 1125, della Legge 145/2018 (c.d. Legge di Bilancio 2019).

Al fine di consentire la revisione delle tariffe Inail per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro per il triennio 2019-2021, è rinviato al 16 maggio 2019 il termine per il pagamento dei premi in autoliquidazione 2018-2019.

In particolare:

1. il termine del 31 dicembre 2018 entro cui l’Inail rende disponibili al datore di lavoro gli elementi necessari per il calcolo del premio assicurativo è stato differito al 31 marzo 2019;

2. il termine del 16 febbraio 2019 entro cui inviare la comunicazione motivata di riduzione delle retribuzioni presunte è stato differito al 16 maggio 2019;

3. il termine del 16 febbraio 2019 previsto per il versamento tramite F24 e F24EP dei premi ordinari e dei premi speciali unitari artigiani, dei premi relativi al settore navigazione, per il pagamento in unica soluzione e per il pagamento della prima rata in caso di rateazione ai sensi delle leggi 449/1997 e 144/1999 è stato differito al 16 maggio 2019;

4. il termine del 28 febbraio 2019 per la presentazione telematica delle dichiarazioni delle retribuzioni è stato differito al 16 maggio 2019.

Il differimento dei termini disposto dalla citata legge di bilancio 2019 riguarda la Tariffa ordinaria dipendenti (tod) delle gestioni “Industria”, “Artigianato”, “Terziario” ed “Altre Attività”, nonché la Tariffa dei premi speciali unitari artigiani e la Tariffa dei premi del settore navigazione.

Restano confermati i termini di scadenza per il pagamento e per gli adempimenti relativi ai premi speciali anticipati per il 2019 relativi alle polizze scuole, apparecchi rx, sostanze radioattive, pescatori, frantoi, facchini nonché barrocciai/vetturini/ippotrasportatori. Detti premi, per il 2019, in attesa della loro revisione continueranno ad usufruire della riduzione prevista dalla legge 147/2013 che per l’anno in corso è pari al 15,24%.

Resta, inoltre, confermato al 18 febbraio 2019 il termine di scadenza dei premi per i lavoratori somministrati relativi al 4° trimestre 2018.

Fonte: dottrina per il lavoro

Autore: Roberto Camera

Welfare aziendale per l’assistenza ai familiari

Si riporta il mio articolo per Well Work

Ancora una volta il welfare è lo strumento che può aiutare i lavoratori a sostenere le spese legate all’inserimento in famiglia di operatori socio-sanitari qualificati per l’assistenza ai propri familiari.

L’attenzione dei lavoratori in ambito personale è rivolta principalmente alla salute e alla famiglia, perciò qualora vi siano la presenza di anziani o persone non autosufficienti che necessitano di assistenza il pensiero costante del lavoratore è come sopperire a questa esigenza.

L’art. 51 comma 2 lettera f-ter del TUIR  è il riferimento normativo che ci interessa in quanto

“le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell’art. 12″

Innanzitutto, dobbiamo chiarire chi sono i familiari anziani o non autosufficienti.

Fanno riferimento all’articolo 12 di cui sopra i figli, coniuge e altri familiari quali genitori, generi/nuore, suoceri/suocere, fratelli/sorelle anche se non conviventi e non fiscalmente a carico.

È la circolare 28/E dell’Agenzia delle Entrate a definire anziani i soggetti che abbiano compiuto 75 anni di età e come soggetti non autosufficienti coloro che non sono in grado di compiere gli atti della vita quotidiana quali, ad esempio, assumere alimenti, espletare le funzioni fisiologiche e provvedere all’igiene personale, deambulare, indossare gli indumenti e le persone che “necessitano di sorveglianza continuativa”. Lo stato di non autosufficienza deve essere comprovato da certificazione medica.

Questa modalità di welfare prevede il rimborso delle somme sostenute per il servizio di assistenza domiciliare di cui il soggetto ha effettivamente bisogno e di conseguenza per il tempo in cui il lavoratore non può prendersi cura direttamente del familiare, potendo essere così un arco temporale limitato alla sola assistenza durante i pasti come l’assistenza continuativa durante la giornata, come alle necessità puramente infermieristiche o riabilitative.

Una gestione di questo tipo legata al rimborso permette una maggiore flessibilità rispetto alla gestione dei servizi messi a disposizione ai dipendenti i quali necessitano di una rete di convenzioni necessarie a garantire una maggiore opportunità di scelta rispetto alle esigenze.

Personalizzazioni di piani welfare

Si riporta il mio articolo per Well Work

Ultimamente il termine “welfare” è entrato prepotentemente nel nostro diritto del lavoro e sempre più spesso se ne parla anche quotidianamente.

Nonostante questo interesse crescente verso la materia vi sono ancora dubbi e incertezze sia da parte del datore di lavoro sia del lavoratore circa la convenienza.

L’incertezza principalmente è data dal fatto che c’è ancora un velo misterioso attorno a questa materia tanto da far pensare che sia un’opportunità solo per quelle figure dirigenziali o professionalmente specializzate con retribuzioni elevate.

Lo scopo del welfare non è assolutamente questo e non si possono cogliere gli aspetti positivi e negativi se prima non si ha un quadro d’insieme della materia.

Proviamo quindi a delineare i tratti essenziali.

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