Mens sana in corpore sano: la palestra in azienda

Il mio contributo per Well Work

È risaputo che praticare regolare attività fisica ha effetti positivi tanto sul fisico quanto sulla mente.

Se i risultati sul fisico sono evidenti, meno lampanti sono quelli sulla mente, ma tra gli effetti principali troviamo una maggiore ossigenazione cerebrale ed il rilascio di endorfine, che hanno la capacità di regalare piacere, gratificazione e felicità, facendo sopportare meglio lo stress.

Questi benefici si traducono in una maggiore concentrazione, facendo migliorare la memoria e l’apprendimento: in questo modo, più si mantiene alta la concentrazione durante l’esecuzione di un lavoro, minore sarà la possibilità di errore e meno tempo verrà impiegato nell’esecuzione dello stesso.

Molto spesso si pratica attività fisica per scaricare la tensione e lo stress, tanto che finito l’allenamento si è decisamente più rilassati e probabilmente i problemi che prima sembravano insormontabili, ora risultano facilmente risolvibili, grazie alla maggiore lucidità mentale.

Questo perché, quando il corpo è in movimento, il cervello, entra in uno stato di rilassamento dando vita a creatività ed intuizioni.

Praticare un’attività fisica costante, inoltre, migliora l’autostima: tutti i piccoli traguardi raggiunti esercitando costantemente un’attività fanno crescere la fiducia in noi stessi.

Spesso però solo l’idea di dover trovare tempo per andare in palestra genera ulteriore stress. Difficilmente si rinuncia a qualche ora di sonno per dedicarsi all’attività fisica di prima mattina e durante il giorno bisogna fare i conti con le attività lavorative, con una pausa pranzo risicata in cui non c’è tempo sufficiente per uscire dall’azienda e andare in palestra, con una vita personale da gestire, e con gli imprevisti che al giorno d’oggi fanno parte della quotidianità, così che, anche se si era programmato di dedicare un’ora all’attività fisica, si deve rinunciare per qualcosa, che sul momento sembra essere più importante ed urgente.

Visto che il principale problema sembra essere il tempo, la soluzione migliore è limitare il più possibile i tempi improduttivi: per fare ciò si può adibire un piccolo spazioall’interno dell’azienda, come la palestra.

Non è un progetto infattibile, in quanto alcuni studi hanno dimostrato che l’attività migliore per alzare il livello di concentrazione e ridurre al minimo lo stress è quella a basso impatto, come una camminata a ritmo regolare o la bicicletta con una pedalata costante.

In fin dei conti la maggior parte del tempo la si passa sul luogo di lavoro, e renderlo piacevole e trovare al suo interno anche uno spazio di svago, oltre al conseguimento dei benefici sopra menzionati, non può che fidelizzare il lavoratore.

Smartworking e telelavoro: sinonimi o contrari?

Il mio contributo per Well Work

Smart working e telelavoro, spesso, vengono utilizzati erroneamente come sinonimi.

Il telelavoro è definito come un tipo di lavoro caratterizzato dall’impiego di tecnologie informatiche e telematiche, effettuato a distanza dalla sede centrale dell’azienda, dalla quale viene però mantenuto il collegamento.

Introdotto con l’accordo interconfederale del 9 giugno 2004 (che recepisce l’accordo quadro europeo del 16 luglio 2002), la prestazione lavorativa è regolarmente svolta al di fuori dei locali dell’azienda ma da postazioni fisse ben definite, e da un certo punto di vista strettamente legato a tempi di lavoro della sede principale.

Questa prima forma di flessibilità nasce grazie alla continua evoluzione tecnologica.

A pensarci bene, qualche anno fa, le scrivanie negli uffici erano colme di oggetti, tutti indispensabili alla prestazione lavorativa: oltre al computer, il telefono, il fax, l’agenda, la rubrica telefonica, la calcolatrice. Al giorno d’oggi, invece, possiamo tranquillamente pensare di sostituire tutti questi oggetti con due: un computer e uno smartphone, ed avere comunque a disposizione tutto ciò che ci serve.

In quest’ottica diventa quasi superfluo avere una postazione fissa, ed è in parte anche il motivo per cui non ha decollato i telelavoro: non in tutti i casi si può adibire una parte di casa ad ufficio e, qualora il lavoratore debba uscire per raggiungere il luogo prescelto per svolgere la prestazione lavorativa, allora ritiene più utile recarsi in azienda, almeno può condividere con i colleghi tutto ciò che concerne il lavoro.

Partendo da questa premessa l’evoluzione del telelavoro è lo smart working.

Lo smart working, o lavoro agile, si caratterizza come una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa effettuata dai lavoratori anche mediante l’ausilio di strumenti tecnologici, sia all’interno sia all’esterno dei locali aziendali, senza una postazione fissa e senza precisi vincoli di orario, così come disciplinato dalla Legge n.
81/2017 che l’ha introdotto nel nostro ordinamento.

Scopo dello smart working è valorizzare l’autonomia del lavoratore, il quale autonomamente deve gestire tempi e spazi di lavoro, puntando sul raggiungimento di un determinato risultato svincolandosi quasi totalmente dal concetto di presenza fissa.

Lo scopo dello smart working è la duplice soddisfazione di lavoratore e azienda.
Il primo, potendo scegliere in quale luogo effettuare la prestazione lavorativa, soprattutto nei casi di distanza dall’azienda, riduce sicuramente tempo sottratto al lavoro e magari passato nel traffico aumentando i livelli di stress, conciliando maggiormente i tempi di vita-lavoro.
L’azienda, dal suo lato, può puntare su una maggiore competitività, in quanto la ricerca e la selezione di personale può essere estesa su tutto il territorio, e al contempo su una riduzione dei costi, in quanto lo spazio adibito ad ufficio si riduce notevolmente.

Genitori meno stressati? Con il welfare si può!

Il mio contributo per Well Work

Mi capita spesso di sentire, per conto di genitori, affermazioni del tipo “da quando ho avuto un figlio è tutto uno stress”.

Sicuramente la nascita di un figlio è un evento tanto eccitante quanto sconvolgente: di punto in bianco tutte le abitudini vengono sconvolte e modificate, e non esiste null’altro di così importante.

Questa rivoluzione personale deve però incastrarsi nella vita reale ed anche con il lavoro.

I genitori, quindi, si trovano a dover fare i conti con quello che la normativa mette a loro disposizione, per poter cercare di conciliare i tempi.

Allo stato attuale, la nostra normativa prevede alcuni periodi di congedo tanto per la madre quanto per il padre.

Le ultime novità in materia riguardano la possibilità per la madre lavoratrice di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto ed entro i cinque mesi successivi allo stesso, anziché di godere di un periodo precedente, purché le sue condizioni di salute e quelle del nascituro lo consentano.

Per i lavoratori diventati papà nel 2019, invece, viene prevista la possibilità di richiedere fino a 5 giorni di astensione “obbligatoria” dal lavoro e uno facoltativo in sostituzione dell’astensione della madre, entro il quinto mese di vita del bambino.

Tali giorni possono essere utilizzati in modo frazionato e non continuativo, e possono essere fruiti anche in costanza del congedo di maternità della madre lavoratrice, diventando così un diritto autonomo del padre. Non è invece cumulabile con il congedo della madre il giorno in aggiunta per il padre, diventando così una facoltà del padre, da scomputare dai giorni di congedo della madre.

Probabilmente parte dello stress dei genitori nasce proprio dalla difficoltà di gestione dei figli contestualmente all’attività lavorativa.

Questo dato viene confermato analizzando le politiche a sostegno delle famiglie negli altri Stati, in cui a fare la differenza non è un singolo provvedimento, ma l’insieme di misure che coprono l’intero arco della vita, consentendo alle persone di prendersi cura dei bambini e di sostenerli anche dal punto di vista economico.

Gli elementi a cui più ambiscono i lavoratori sono la durata del congedo parentale, la percentuale di retribuzione, le malattie dei figli retribuite, la flessibilità sul lavoro e sovvenzioni per la cura dei bambini.

Avere lavoratori più felici e meno stressati dovrebbe essere il mantra aziendale, e proprio per questi motivi gli ambiti delineati sopra possono tranquillamente rientrare tra gli elementi da prendere in considerazione come base di partenza per un piano welfare.

In estrema sintesi avere un ambiente di lavoro positivo porta con sé migliori performance, maggiori soddisfazioni, traducendosi in un miglior servizio, attivando un processo virtuoso.

E’ ora di rinnovarsi: come attuare un progetto di ringiovanimento aziendale

Il mio contributo per Well Work

L’Italia non è un Paese giovane, lo sentiamo purtroppo quasi quotidianamente e questo si rispecchia ovviamente nella popolazione aziendale nella quale troviamo una gran fetta di lavoratori cinquantenni.

Il problema che è necessario cercare di arginare è che spesso questi lavoratori over 50 sono insoddisfatti della loro posizione professionale.

Proviamo ad analizzare il motivo di questa insoddisfazione e capire le aziende quali passaggi possono mettere in atto per le aziende per tramutare questa situazione in un’opportunità di miglioramento.

Questo stato d’animo nasce da un mix di sensazioni e situazioni: da un lato la paura di essere “messi da parte” all’interno dell’organizzazione aziendale, dall’altro le numerose esigenze familiari: figli non ancora indipendenti oppure genitori anziani da accudire portano un’ulteriore difficoltà a conciliare lavoro e vita privata, ponendo queste persone in una sorta di stallo.

Ma allo stesso tempo considerando l’elevato numero di lavoratori di questa fascia d’età è evidente che le aziende devono trovare il modo di puntare su di loro.

Come si può uscire da quest’impasse?

La prima cosa da fare è un’approfondita analisi della situazione aziendale per capire se le difficoltà sono principalmente di carattere professionale o personale.

Anche in questo caso una possibile soluzione è il welfare.

In una situazione di possibile disagio che non permette ai lavoratori di dare il meglio di sé stessi, l’azienda dovrebbe puntare sulla formazione, tanto intesa quella classica professionale, quanto di crescita personale.

La possibilità di crescita a questo punto diventa tanto dell’azienda quanto dei lavoratori dando la possibilità di fornire quindi un supporto su tematiche legate al work-life balance, alla gestione dello stress e al miglioramento del benessere al lavoro e nella vita privata, diventando una sorta quindi di supporto psicologico.

Sappiamo che un piano welfare per godere dei benefici fiscali deve essere garantito alla generalità dei dipendenti o categorie omogenee. In una situazione simile potremmo avere la classica erogazione alla popolazione aziendale, per metterla in condizione di lavorare sul disagio manifestato e trasformarlo in opportunità oppure dividere in categorie i dipendenti.
Una categoria che potrebbe sicuramente beneficiarne è quella dei manager o dei responsabili che a loro volta potranno investire le nuove conoscenze acquisite nei loro gruppi di lavoro: aiutare i manager a sviluppare una funzione di ascolto e sostegno ai propri collaboratori, motivandoli e guidandoli attraverso la riorganizzazione in atto, ad esempio potenziando la comunicazione nel gruppo di lavoro, definire obiettivi chiari o ancora mediare i conflitti.

I destinatari del welfare: generalità o categorie omogenee

Il mio contributo per Well Work

Uno dei vantaggi nell’introdurre un piano welfare in azienda è quello dell’agevolazione fiscale, ma perché questo sia possibile devono essere rispettati alcuni requisiti fondamentali; uno di questi requisiti riguarda l’obbligo di dedicare tali erogazioni alla generalità oppure a categorie di lavoratori.

Il motivo di questa condizione è impedire l’erogazione diforme di welfare ad personam, ossia erogare prestazioni retributive “mascherate” da welfare a singole figure, eludendo così la normativa.

Se è chiaro il concetto di generalità dei lavoratori, ossia elargire forme di welfare a tutta la popolazione aziendale senza alcuna esclusione, più sottile è il concetto di categorie.

Lo stesso concetto di categorie può essere inteso in un modo più ristretto ovvero in un modo più fantasioso.

La prima visione è quella di limitarci a considerare categorie quelle previste dalla normativa civilistica: il Codice Civile infatti all’articolo 2095 divide i prestatori di lavoro subordinato nelle seguenti categorie:

  • dirigenti;
  • quadri;
  • impiegati;
  • operai

È evidente che questa interpretazione sia alquanto rigida, senza dare spazio alla completa personalizzazione di un piano welfare.

Ci viene in aiuto quindi l’opportunità di identificare categorie di lavoratori in gruppi di dipendenti che abbiano caratteristiche comuni, purché ovviamente queste stesse caratteristiche siano oggettive e ben identificabili, altrimenti rischiamo di incappare nuovamente nell’elargizione di welfare ad personam.

Vediamo a titolo esemplificativo quali possono essere delle categorie da utilizzare.

Tra le caratteristiche comuni troviamo sicuramente l’appartenenza allo stesso livello di inquadramento oppure la stessa tipologia contrattuale.

Altre sì qualora il datore di lavoro svolgesse la propria attività lavorativa su più sedi potrebbe essere l’appartenenza ad una sede piuttosto di un’altra da utilizzare come strumento di incentivo se una sede ha qualche difficoltà nel raggiungere gli obiettivi prefissati, o al contrario, come strumento premiale nel caso la sede ottenga ottimi risultati.

È evidente che quelli sopra riportati siano solo alcune delle categorie che possono essere identificate per erogare welfare in azienda e che i criteri da poter utilizzare siano effettivamente molteplici potendo così rispondere a specifiche esigenze aziendali.

L’importante è che venga rispettato il concetto chiave di trovare caratteristiche comuni a più lavoratori.

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